Бесплатная горячая линия

Невыход на работу без уважительной причины – последствия по ТК РФ

Содержание

Понятие «прогул» сквозь призму ТК РФ

В соответствии с положениями 81-й статьи ТК РФ, в качестве прогула признается отсутствие на рабочем месте.

Отсутствие на рабочем месте должно сопровождаться наличием следующих факторов:

  • отсутствием уважительности причин;
  • длительностью отсутствия, превышающей отметку 4 часа либо равной продолжительности всей рабочей смены.

Не относят к прогулам отсутствие трудящегося, обратившегося за медицинской помощью, пребывающего на больничном (в связи с ухудшением собственного здоровья, болезнью ребенка, уходом за нетрудоспособным членом семьи), участвующего в следственных действиях (судебном заседании).

Все вышеуказанные обстоятельства необходимо подтвердить оправдательными документами.

Это может быть повестка, листок нетрудоспособности либо медицинская справка. О том, какие причины неявки на работу могут быть признаны уважительными, читайте здесь.

Право приостановить работу и, соответственно, не выйти на работу может применять работник, которому не выплачивают заработную плату более 15 дней (142-я статья ТК РФ). Об этом намерении работник должен предупредить своего работодателя заранее и в письменном виде. В противном случае, когда нет документального обоснования причин, трудящемуся может грозить увольнение ввиду прогула.

Статья за прогул: применение, судебная практика

Согласно подпункту «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ, прогул может выступать законным основанием для расторжения с трудящимся договора.

При этом законом не устанавливается обязательность условий, наличие которых может позволить применить в отношении работника самое строгое дисциплинарное взыскание, т. е. увольнение. Например, неоднократность подобных действий, наличие неснятых взысканий, прочее.

Отсюда следует, что увольнение по рассматриваемой статье допускается даже несмотря на однократность подобного нарушения трудовой дисциплины.

Что касается судебной практики, то здесь нередки случаи, когда суд признает восстановление незаконным и требует восстановления работника, поскольку работодателем не была учтена степень тяжести проступка, прежнее поведение и отношение работника к исполнению трудовых обязанностей.

Можно и нельзя (по ТК РФ)

Хотя любой работодатель мечтает, чтобы все его сотрудники всегда в рабочее время были на своих местах, в жизни это невозможно. Каждый сотрудник — живой человек, и у него время от времени возникают обстоятельства, вынуждающие его не выходить на работу.

Какие же существуют виды отсутствия на рабочем месте:

  • разные виды отпусков: очередной, за свой счет, по уходу за ребенком, учебный и другие;
  • отгул;
  • прогул.

Первые два случая согласованы с работодателем, последний — нарушение трудовой дисциплины и чреват для сотрудника серьезными последствиями, вплоть до увольнения.

Если работнику удастся оправдать свое отсутствие на работе, это не признают прогулом. А если к этому времени уже наложено дисциплинарное взыскание, оно подлежит отмене.

Работодателю требуется быть очень внимательным, поскольку в Трудовом кодексе РФ не зафиксирован список уважительных причин отсутствия на работе, а необоснованное дисциплинарное взыскание и увольнение — это нарушение прав работника, в результате которого он, вероятнее всего, отправится в суд, и суд восстановит его в правах.

Статья 81 ТК РФ в 2019-2020 годах

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2020 году».

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

  • «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?»
  • «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк».

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Когда неявка становится прогулом

Закон рассматривает 2 категории неявки, в зависимости от конкретных обстоятельств человека.

1Первая категория – отсутствие на работе без уважительной причины, когда работнику ничего не мешало появиться на работе, однако он игнорировал обязательства по трудовому договору и халатно отнесся к возложенным обязанностям. Если отсутствие на работе превысило 4-часовой интервал, а сотрудник не смог представить убедительных доказательств, что пропуск был согласован с законодательными нормами или самим руководством, говорят о прогуле. Прогул без уважительной причины – повод применить взыскание к провинившемуся (выговор, строгий выговор, увольнение по статье). 2Вторая категория интересна тем, что пропуск рабочего дня не повлечет негативных последствий, поскольку согласован по закону. Если человек физически не мог присутствовать и выполнять трудовые обязательства, при наличии уважительной причины неявки на работу работник не является прогульщиком.

Иногда между сторонами трудовых отношений возникает непонимание, и руководство распоряжается уволить работника. Несогласный с мнением администрации человек вправе оспорить такое решение и восстановиться на прежнем месте, обратившись в судебную инстанцию.

Уважительные причины

Мнение руководства при определении степени вины прогулявшего работника имеет определенный вес, но в приоритете об уважительности причины отсутствия судят, исходя из норм трудового законодательства (ТК РФ). Иногда работник освобождается даже от необходимости согласовывать свое отсутствие (например, при развитии недомогания, подтвержденного открытым больничным листком).

Прежде, чем судить о праве на неявку, трудоустроенные граждане должны изучить случаи обязательного уведомления руководства и ситуации, когда предварительное согласование не нужно.

Статьей 128 ТК РФ определены обстоятельства, предполагающие обязательное оповещение о неявке на работу в связи с отпуском за свой счет. Статьи 125, 262, 267 регламентируют особые ситуации, когда неоплачиваемый отпуск предоставляется без согласия администрации.

По предварительному заявлению работники вправе отсутствовать при следующих причинах невыхода:

  • смерть члена семьи или близкого родственника (по заявлению на имя руководителя выделяется 5-дневный неоплачиваемый отпуск);
  • регистрация брака в ЗАГСе и свадебные торжества (оформляется 5 дней отпуска без сохранения оплаты);
  • появление на свет ребенка дает аналогичное право на 5 дней за свой счет.

Отдельные категории граждан вправе отсутствовать установленное ТК РФ количество дней, предварительно оповестив работодателя о причинах отсутствия на рабочем месте, примером такой неявки могут служит следующие категории:

  • лица с ограниченными физическими возможностями (с присвоенной группой инвалидности);
  • ветераны Отечественной войны;
  • трудоустроенные граждане пенсионного возраста;
  • работники, не достигшие возраста совершеннолетия;
  • законный супруг/ супруга, родители служащих в силовых структурах и сотрудников служб спасения, погибших в обстоятельствах исполнения долга;
  • родители, на чьем иждивении находятся дети с инвалидностью;
  • сотрудники, ушедшие в оплачиваемый отпуск и затем вызванные из него для выполнения срочной работы в интересах компании;
  • наемный персонал, не получавший заработную плату в сроки, определенные трудовым законодательством.
  • Компенсация за задержку заработной платы согласно ст. 236 ТК РФ

Последний пункт предполагает соблюдение обязательной процедуры уведомления. Если руководство задерживает трудовые выплаты, на основании ст. 142 ТК РФ, по истечении 15-дневного срока с момента даты запланированного поступления заработной платы работник письменно уведомляет о невыходе.

В заявлении на имя руководителя работник объясняет причину невыхода на работу — задержка выплаты зарплаты.

Предполагая уважительность причин, при которых сотрудники вышеуказанных категорий вправе не выходить на работу, закон требует письменного оповещения руководства организации о своих намерениях, поскольку внезапное отсутствие специалиста грозит срывом производственного процесса и иными негативными последствиями для организации.

Чтобы защитить себя от произвола администрации, все письменные обращения на имя руководства стоит дублировать, настаивая на регистрации документа и отметке на собственном экземпляре о принятии к рассмотрению. Если не удается лично передать бумаги, есть возможность отправить заказное письмо с уведомлением в доставке.

Причины личного характера

1. Болезнь или травма.

Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.

2. Медосмотр.

Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.

Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.

3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.

Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.

К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.

5. Участие в государственных процессах.

Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.

6. Задержка зарплаты.

Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.

Причины прогула, спровоцированные внешним фактором

Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.

Форс-мажорные ситуации:

  1. Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
  2. Дорожно-транспортное происшествие.
  3. Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
  4. Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
  5. Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
  6. Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
  7. Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.

Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.

Причины для прогула, которые известны заранее

Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.

Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.

Сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом.

Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать приказ об увольнении за прогул, дайте подчиненному возможность оправдаться.

Дополнительные причины

В трудовом законодательстве нет отдельной нормы и статьи, где было бы перечислено, что считается уважительной причиной. В следующих случаях отсутствующий работник вправе рассчитывать на согласование времени своего отсутствия на работе без последующих санкций со стороны администрации:

  1. Временная нетрудоспособность работника или члена его семьи, подтвержденная открытым больничным, дает право отсутствовать на законных основаниях весь период болезни.
  2. Донорство, с подтверждением факта сдачи крови соответствующей справкой от медицинского учреждения, служит основанием для освобождения от рабочих обязанностей на 2 дня.
  3. Забастовка с участием работника не дает права руководству уволить человека за пропуск, что подтверждается ст. 414 ТК РФ.
  4. Вызов гражданина для исполнения обязанностей перед государством, если необходимо выполнить особые поручения или общественные работы.
  5. Привлечение к судебным разбирательствам через повестку.

Так как в Трудовом Кодексе нет четких указаний, какие ситуации могут считаться неуважительными причинами для неявки, следует придерживаться основным норм ТК и сложившейся судебной практики. Так, например, неуважительными причинами могут быть признаны ситуации:

  • прохождения медобследования, консультации у врача без открытия больничного;
  • невыход на работу при неоформленном выходе из отпуска и отсутствии подтверждающих бумаг, что период был отработан;
  • отсутствие согласования на заявлении на отпуск для осуществления ухода за малолетним подопечным;
  • госпитализации супруга.

Если иное не определено законодательством, руководство будет принимать решение, считать ли причину неявки уважительной или применить наказание за нарушение трудовой дисциплины.

  • Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В зависимости от тяжести проступка руководство вправе объявить выговор за единичный факт нарушения, но при систематических проступках и игнорировании режима работы администрация может объявить строгий выговор с последующим увольнением по статье.
В особых случаях, если отсутствие на работе в течение 4 с лишним часов вызвало сбой в производстве и привело к убыткам предприятия, правомерно и увольнение с первым же проступком.

Если работник посчитает примененную санкцию чрезмерно строгой, решение администрации оспаривается в судебном порядке. Не стоит забывать, что окончательное решение, наказывать ли подчиненного, руководитель принимает самостоятельно, и вправе отменить наказание или ограничиться устным замечанием.

Позиция кадровиков

Перед тем, как инициировать увольнение или выносить выговор, стоит дождаться объяснений от работника. Порою, возникают непредвиденные обстоятельства, при которых ни оповестить руководителя, ни присутствовать на рабочем месте нет возможности.

Есть некоторые вешние обстоятельства, не зависящие от воли человека, а форс-мажор не может стать причиной для обвинения нарушителя дисциплины. К таким ситуациям относят:

  • застревание лифта делает невозможным своевременное попадание на работу, а время, сколько понадобится на вызволение человека, может длиться часами;
  • автомобильная авария в момент движения к месту работы;
  • сход рейсового автобуса и недоступность альтернативных способов, чтобы добраться;
  • природные катаклизмы, воздействия стихий (наводнение, ураганы и т.д.);
  • эпидемия в регионе, вынуждающая проходить обязательную вакцинацию;
  • проблемы с транспортом при возвращении от отпускной поездки или командировки, отсутствие проездных билетов.
  • Как уволить сотрудника за опоздание на работу

Если по запросу работодателя человек представляет подробную объяснительную и прилагает подтверждающие документы, применение санкций неправомерно, поскольку были уважительные причины отсутствия на работе.

Когда работник не вышел на работу, предварительно согласовав неявку с руководителем, наказать сотрудника невозможно, если перед уходом был оформлен приказ об отгулах или отпуске. Даже если согласия работодателя не требуется, сотрудник все равно должен подать заявление и добиться одобряющей визы руководителя. Чтобы впоследствии не было возможности применить дисциплинарные взыскания в отношении отсутствовавшего человека, стоит получить приказ о предоставлении дней отпуска или отгула.

Важные условия для признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

  • При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

  • При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

  • При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

  • При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

Как доказать прогул работника

Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.

ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).

Пример отражения в табеле (в форме Т-13) прогула подготовили эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатно пробный доступ к К+ и переходите к образцам (в т.ч. в формате excel).

На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:

  • «Табель учета рабочего времени по форме Т-12 — бланк»
  • «Унифицированная форма Т-13 – бланк и образец».

Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.

Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.

Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).

Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.

Документальное оформление прогула работника

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

  • Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
  • Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 – скачать бланк и образец».

В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:

  • факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
  • документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
  • вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.

На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.

Что делать, если работник не вышел на работу и не предупредил

Действующее законодательство Российской Федерации стоит на страже интересов граждан и не позволяет работодателям уволить сотрудника из-за простого невыхода на работу.

Несмотря на то, что прогул, допущенный сотрудником, является достаточной причиной для увольнения, работодателю потребуется доказать сам факт совершения этого дисциплинарного нарушения, а кроме того, соблюсти процедуру фиксации прогула, правильно оформив все документально.

Прежде чем увольнять сотрудника за отсутствие на рабочем месте, работодатель должен получить объяснение причин этого отсутствия. Если гражданин был уволен за совершение прогула, а работодатель не взял у этого гражданина объяснений, то он вполне может обратиться в суд и потребовать восстановления на рабочем месте, поскольку процедура увольнения была нарушена.

Анализ практики показывает, что в подобных ситуациях суды становятся на сторону граждан, обязывая работодателей не просто восстановить этих граждан на работе, но и выплатить компенсацию за время вынужденного простоя.

Как же действовать работодателю, когда сотрудник не вышел на работу? Прежде всего, необходимо всеми доступными средствами попытаться установить связь с исчезнувшим гражданином и выяснить, что послужило причиной невыхода на работу. Сделать это можно посредством звонков или личных визитов.

Также можно отправить официальный запрос на фирменном бланке работодателя, использовав для этого заказное почтовое отправление с уведомлением о вручении.

Во время отсутствия работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени следует проставлять шифр, обозначающий отсутствие сотрудника по невыясненным причинам. При этом заработная плата не начисляется.

Кроме того, работодатель для временной замены пропавшего работника может нанять нового, оформив трудовые отношения срочным трудовым договором.

Важно! Следует отметить, что увольнение сотрудника за совершенный прогул является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, действующее законодательство Российской Федерации не обязывает работодателя осуществлять поиск исчезнувшего сотрудника.

Как зафиксировать прогул и наказать за него

Прежде всего, подчеркнем, что прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. Именно поэтому даже за однократное совершение этого проступка работодатель имеет право уволить сотрудника.

В этом заключается основное отличие прогула от менее тяжких нарушений трудовой дисциплины, к примеру, от опоздания.

Следует отметить, что за совершение прогула работодатель вправе как уволить сотрудника, так и применить иные дисциплинарные взыскания, предусмотренные 192 статьей Трудового кодекса РФ.

Учтите! Какую бы дисциплинарную ответственность для совершившего прогул сотрудника ни избрал работодатель, потребуется:

  • надлежаще зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте более 4 часов;
  • установить причину этого отсутствия, получив объяснения сотрудника.

Фиксируем неявку на работу

Зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте можно с помощью:

  • сведений автоматизированной пропускной системы при условии, что работодатель установил пропускной режим и использует эту систему;
  • докладной записки, составленной непосредственным начальником этого сотрудника;
  • акта, составленного по факту отсутствия сотрудника на рабочем месте. Составить этот акт могут как работники кадровой службы работодателя, так и непосредственный начальник отсутствующего сотрудника. При составлении акта обязательно необходимо обеспечить присутствие 2 свидетелей.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец акта об отсутствии работника на рабочем месте:

Как установить причину отсутствия

Сотрудник не вышел на работу. Как следует действовать работодателю? Исходя из норм, закрепленных в действующем законодательстве Российской Федерации, отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов в течение смены или рабочего дня признается прогулом. И отсутствие уважительной причины в данном случае является определяющим моментом.

Отметим, что работодатель может узнать о наличии или отсутствии уважительной причины либо от самого сотрудника, либо от соответствующих органов.До момента установления причины, из-за которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте, работодатель не имеет права засчитать это отсутствие в качестве прогула. До момента выяснения — это отсутствие по невыясненным причинам.

Фиксация прогулов в табеле рабочего времени

 

В ситуации, когда сотрудник не вышел на работу, перед сотрудником, ответственным за ведение табеля учета рабочего времени, встает задача правильно зафиксировать факт невыхода.

В большинстве случаев работодатели учитывают время, фактически отработанное сотрудниками, с помощью табеля учета рабочего времени формы № Т-12. Стоит отметить, что эта форма не является обязательной к применению. Работодатель может самостоятельно разработать и использовать табель учета рабочего времени и использовать.

Нередко сотрудники, ответственные за ведение табеля, сомневаются, как правильно фиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте. Как уже отмечалось выше, до установления причин отсутствия работников необходимо использовать шифр «НН» либо иной шифр, установленный работодателем для фиксации факта отсутствия сотрудником по невыясненным причинам.

Внимание! Если впоследствии выясняется, что причиной отсутствия сотрудника стала болезнь, и этот сотрудник предоставил больничный лист, то шифр «НН» в табеле заменяется на шифр «Б», обозначающий отсутствие сотрудника по причине болезни.

В случае если будет установлено, что работник отсутствовал без уважительной причине, то шифр «НН» в табеле заменяется на шифр «ПР», обозначающий отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины, то есть прогул.

После установления причин, по которым сотрудник отсутствовал на рабочем месте, либо после составления акта об отказе от дачи объяснений дни, отмеченные шифром «НН»:

  • засчитываются в качестве прогула и не подлежат оплате;
  • оплачиваются в соответствии с причинами, вызвавшими отсутствие.

Оформляем дисциплинарное взыскание

Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего.

Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается.

Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе.

Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п.

Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт.

В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул — это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением.

Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).

Увольнять пропавшего работника не рекомендуется до выяснения всех обстоятельств, поскольку существует риск того, что он отсутствует по уважительной причине.

Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска.

Новогодние объяснительные записки

«25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней».
«Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу».
«С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало».
«Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится».
«Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак».
юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена
Дата: декабрь 2004
Место публикации: журнал «Кадровое дело» / №12. Декабрь 2004

АКГ «Интерэкспертиза» просит вас при использовании публикаций иметь в виду, что:

  • статья представляет собой мнение автора, согласованное во всех существенных отношениях с мнением Экспертного совета АКГ «Интерэкспертиза» на момент её подготовки;
  • мнение автора не всегда совпадает с мнением официальных органов;
  • необходимо помнить, что законодательство или правоприменительная практика могли измениться с момента выпуска данной статьи;
  • все вопросы, рассмотренные в статье, носят общий характер и не предназначены для непосредственного использования в практической деятельности без согласования всех конкретных обстоятельств дела с профессиональными консультантами.
  • Основания для увольнения

    Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

    Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

    • невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
    • нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
    • оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
    • оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
    • самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

    Рекомендации работодателю в спорных случаях

    Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

    Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

    Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

    Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

    Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

    • участие в судебном разбирательстве;
    • отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
    • невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
    • плохое самочувствие (подтвержденное документально);
    • болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
    • проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
    • нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
    • приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
    • отбывание работником административного наказания (административный арест).

    Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

    Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

    Алгоритм увольнения за прогул

    Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

    Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

    Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

    Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

    Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

    Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

    Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

    Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

    Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

    Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

    Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

    Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

    Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

    Документы: представление о привлечении к ответственности.

    Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

    Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

    Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

    Источники

    • http://trydpravo.com/spor/za-nevyhod-na-rabotu-bez-prichiny.html
    • https://ppt.ru/art/rabota/kogda-otsutstvie-na-rabochem-meste-ne-schitaetsya-progulom
    • https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/kak_pravilno_oformit_progul_rabotniku_po_tk_rf/
    • https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/uvazhitelnyie-prichinyi-neyavki-na-rabotu/
    • https://zhazhda.biz/base/uvazhitelnaya-prichina-dlya-progula
    • https://potreb-prava.com/trudovoe-pravo/sotrudnik-ne-vyxodit-na-rabotu-i-ne-vyxodit-na-svyaz-chto-delat.html
    • http://www.interexpertiza.ru/press-tsentr/stati-i-publikatsii/pravo/esli_sotrudnik_ne_vyshel_na_rabotu/
    • https://www.klerk.ru/boss/articles/469876/
    [свернуть]
    Решите свою юридическую проблему сегодня, не выходя из дома!
    300 рублей бесплатно

    Напишите свой вопрос - в течении 5 минут наш эксперт перезвонит и бесплатно проконсультирует

     

    Заполните форму с контактными данными и получите бесплатную консультацию в течении 5 минут

     
     
    Спасибо!
    Ваша заявка принята

    Юрист позвонит в течение 5 минут

     
    Анонимно
    Информация о вас не будет разглашена
    Быстро
    Через 5 минут с вами свяжется наш консультант