Бесплатная горячая линия

Приказ об отзыве из отпуска работника 2020: образец в связи с производственной необходимостью

Содержание

Возможные причины

Стоит отметить, что по ТК РФ предусматривается официальный вызов сотрудника из ежегодного отпуска. Как правило, при таких обстоятельствах кадровики называют причиной внезапно возникшую производственную необходимость, но это не совсем правильно.

Существует определенный перечень, согласно которому действительно можно вызвать сотрудника на работу во время отдыха:

  • проверка, которая раннее не была запланирована;
  • авария и прочие чрезвычайные ситуации;
  • увольнение человека, который был официально назначен на замещение;
  • определенная задача, которую может решить только сотрудник, который находится в отпуске.

Конечно, данный перечень далеко не полный. Причин, по которым необходимо выполнить отзыв из отпуска по производственной необходимости, на самом деле гораздо больше. Однако в любой ситуации важно точно и детально описывать проблему. Если этого не сделать, то при очередной кадровой проверке у контролирующего органа могут возникнуть большие сомнения в законности действий руководства организации.

Как найти сотрудника?

Когда возникает вопрос о вызове из отпуска, иногда кадровая служба сталкивается с проблемой поиска работника, ведь он совсем не обязательно должен быть дома в период отдыха. Кроме того, в законодательстве не говорится о том, что сотрудник обязательно должен предупреждать свое начальство о том, что он планирует уехать из города.

Для этого руководство компании должно ввести определенный документ рекомендательного характера. В нем будет записана вся информация о том, где может находиться сотрудник, а также его контактные данные, по которым с ним можно связаться в экстренных ситуациях, и когда необходим вызов из отпуска.

После того как кадровый работник связался с необходимым работником и получил согласие, можно приступать к документальному оформлению вызова.

Оформление вызова по закону

Стоит отметить, что нет ни одного документа, в котором четко сказано, как вызвать работника с его законного отдыха. Это не описано и в Трудовом кодексе. Вызов из отпуска можно провести по определенным правилам:

  1. Если сотрудник закреплен за каким-либо отделом, тогда начальник данного подразделения должен написать специальную служебную записку на имя директора, в которой будет указана четкая причина вызова.
  2. После этого составляется официальное уведомление. В нем необходимо оставить место, где работник должен поставить свою подпись. Она будет означать согласие на вызов. Стоит отметить, что работника никто не может обязать выйти из отпуска. Он может ответить отказом на предложение руководства.

Но недостаточно знать, как оформить отзыв из отпуска. Важно еще верно составить приказ. Верно оформленный приказ — это главная причина, по которой сотрудник должен будет появиться на работе во время своего законного отдыха.

Верное составление приказа

Итак, приказ составляется непосредственно работником отдела кадров, а утверждается директором организации. Нужно напомнить, что приказ — это основной документ, поэтому на вопрос, можно ли отозвать из отпуска без данной бумаги, ответ очевиден.

В документе необходимо указать следующее:

  • Причина, по которой сотруднику необходимо оставить свой законный отдых и выйти на работу.
  • Дата, когда ему необходимо появиться на рабочем месте.
  • Период, во время которого будет проходить работа.
  • Варианты, куда будет потрачена оставшаяся часть отпуска. Возможно, что работник будет сразу же отгуливать оставшиеся дни.
  • Распоряжение для сотрудников бухгалтерии (работнику необходимо произвести перерасчет заработной платы и отпускных выплат).

Одновременно с этим в приказе на отзыв из отпуска по производственной необходимости можно указать и о том, что сотрудник не возражает против такого решения, хотя это и необязательно. Если согласие сотрудника было оформлено отдельной бумагой, то ее необходимо подкрепить к приказу как приложение.

Как можно использовать оставшиеся дни?

Сотрудник вернулся к трудовой деятельности на время, но как быть с теми днями, которые остались нетронутыми? Можно ли их отгулять потом или получить компенсацию, ведь оплата отпуска уже прошла?

В данном случае ТК РФ предлагает несколько вариантов:

  • если работа по производственной необходимости была завершена, а свободные дни еще остались, тогда сотрудник вправе продлить свой отпуск и просто отгулять свободное время;
  • если работник не желает отгуливать оставшееся время, то он вправе взять эти дни в любое удобное ему время до конца календарного года;
  • также можно присоединить оставшиеся дни к отпуску будущего периода и отгулять их в следующем году;
  • и последний вариант — получение денежной компенсации; это возможно только в том случае, если сотрудник уже отгулял свои положенные 28 дней, а вызов распространялся только на дополнительные.

На сколько дней можно вызвать сотрудника?

На самом деле четких ограничений по срокам не существует. Работник может находиться на своем месте до тех пор, пока существует производственная необходимость. Однако важно помнить, что сроки необходимо запланировать заранее. Более того, с ними нужно в обязательном порядке ознакомить сотрудника, и он должен быть согласен со сроками.

Также можно вызвать работника и ровно на один день, но для этого тоже необходимо выпустить приказ. Кроме того, даже если человек понадобился на рабочем месте совсем ненадолго, например, на 2 часа, также нужно издавать приказ об отзыве сотрудника из отпуска. При этом указывать в нем необходимо не 2 часа, а полный рабочий день, который человек потом может использовать по своему усмотрению.

Законодательное регулирование и особенности

Да, можно. Действующее законодательство в сфере труда (а именно – Трудовой кодекс РФ) предоставляет нанимателю право отозвать работника из отпуска на основании ч. 2 ст. 125 ТК РФ.

В соответствии с данной государственной нормой, прерывание отпуска допустимо лишь в том случае, что работник сам не возражает и согласен выйти на работу. А неиспользованные дни работник сможет взять в любое удобное для себя время.

В сравнении со случаями, связанными с переносами периода отдыха, отраженными в ст. 124 Трудового кодекса РФ, причинные факторы отзыва не имеют под собой законодательного регламента.

Это обстоятельство служит в пользу работодателя, поскольку у него отпадает необходимость в проведении анализа текущих условий и предоставления объяснения мотивов действий, в связи с которыми пришлось срочно вызвать сотрудника на рабочее место.

Несмотря на такое упрощенное, казалось бы, законодательство, нанимателю целесообразнее всего применять предоставленные возможности разумно, а также обеспечивать предварительное закрепление в организации нормативных актов, в соответствии с которыми данные меры станут возможными или невозможными.

Перечень обстоятельств, при которых может последовать отзыв из отпуска, должен быть строго объективным и нацеленным на предотвращение критических случаев.

Как получить и оформить заявление на отзыв сотрудника из отпуска

Получения от работника устного согласия на отзыв из отпуска недостаточно. Представленное решение работника следует подтверждать письменно, т. к. основанием для отзыва является исключительно документально оформленное свидетельство о том, что сотрудник не возражает против прерывания отдыха.

Существуют следующие варианты оформления согласия:

  • собственноручно написанное работником согласие на отзыв в форме заявления;
  • простановка согласительной подписи работника в приказе на отзыв из отпуска.

Важно! Первый вариант для работодателя предпочтительнее, поскольку собственноручное заявление работника исключает вероятность оспаривания законности отзыва из отпуска.

Основания в рамках Трудового кодекса

Возможность работодателя – отозвать сотрудника из отпуска – оговаривается в рамках ст. 125 ТК РФ. Но там нет детальных сведений о причинах, в соответствии с которыми этот шаг возможен.

Чаще всего кадровые специалисты используют схему, при которой сотрудник якобы вызван на рабочее место в связи с производственной необходимостью. В теории такая нужда может быть обусловлена лишь исключительным обстоятельством. Например:

  • аварийная ситуация (незапланированное явление, форс-мажор, который нельзя было предвидеть, и он требует принятия решений, которые подвластны исключительно сотруднику, ушедшему в отпуск);
  • назначение внеплановой проверки силами контролирующих органов и структур (это мероприятие потребует определенной подготовки и длительных временных затрат);
  • увольнение другого сотрудника (который заменяет отпускника), когда на рабочем месте необходимо присутствие компетентного человека;
  • необходимость осуществления мероприятий, в которых компетентен только тот специалист, который вышел в отпуск, и замена ему отсутствует на текущий момент времени.

Вариантов подобного развития событий предостаточно. Но вне зависимости от конкретной причины, по которой пришлось отменить отпуск сотрудника, необходимо ее указание в соответствующем документе. И контролирующие органы убеждены в том, что формулировки «по производственной необходимости» нынче недостаточно.

Возможен ли отзыв без согласия работника

Согласие сотрудника — обязательное условие его отзыва из отпуска. При отказе сотрудника выходить на работу в период проведения отпуска отзыв невозможен даже в случае крайней производственной необходимости.

В связи с этим отказ работника от прерывания отпуска, независимо от причин, не может быть расценен как нарушение дисциплины, и уж тем более он не может служить основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. Представленная позиция подтверждается, например, п. 37 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами ТК РФ» от 17.03.2004 № 2.

Какие гарантии предоставляются Трудовым кодексом работникам при отзыве из отпуска по инициативе работодателя

Наряду с разного рода компенсациями при отзыве сотрудника из отпуска наниматель должен учитывать и иные положения закона. Так, согласно ст. 125 ТК РФ не потраченные в связи с вызовом на работу дни отдыха предоставляются сотруднику на его усмотрение в любой удобный для него промежуток времени. Таким образом, неиспользованные дни отпуска могут быть присоединены к основному отпуску в следующем календарном году или предоставлены на протяжении текущего периода.

Причем итоговое право выбора времени отдыха в таком случае принадлежит сугубо сотруднику. В этой связи еще на стадии составления распорядительного документа об отзыве работника из отпуска следует уточнить его решение по существу нереализованных дней отдыха, которое следует отражать в заявлении о согласии на вызов из отпуска. Заблаговременно не позаботившись о выполнении данной процедуры, руководство может оказаться в затруднительной ситуации, если работник вдруг попросит впоследствии предоставить неиспользованные дни отдыха в самое неподходящее для организации время.

Порядок и необходимые документы

Чтобы осуществить отзыв работника с его заслуженного отдыха, первое, что необходимо сделать – отыскать отпускника. Ведь он на момент возникновения такой необходимости может быть не только за городом, но и в другой стране. И ставить начальство в известность о покидании границ родины никто не обязан.

Однако такие нормы могут быть отражены в рамках локальных актов организации. Разумеется, они не являются обязательными, однако кадровые специалисты могут заниматься проведением анкетного опроса или сбором контактных телефонных номеров в целях экстренной связи.

Итак, сотрудник найден. Далее работодатель обязуется озвучить ему истинную причину, по которой руководящий специалист желает видеть его на рабочем месте.

Нужно заручиться устным согласием работника. Если его не последовало, и работник отказался, нарушением трудовой дисциплины это явление не считается, поэтому любые дисциплинарные взыскания и угрозы на этот счет исключены.

Данная позиция нашла свое подтверждение в рамках 37-го пункта Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.05.2004 г.

Согласие сотрудника и факт его отзыва на рабочее место подлежат официальному оформлению. Законодатель, к сожалению, не предусмотрел пошаговой процедуры, так что на практике обычно используется специальный приказ. Если говорить о расширенной форме документа, его издание осуществляется на базе служебной записки от руководителя отделения.

Документ (приказ) должен включать пункты:

  • причинные факторы, в связи с которыми сотрудника пришлось отозвать с рабочего места;
  • дата, с которой сотрудника отозвали;
  • время возврата в отпуск (если отзыв необходим на несколько дней);
  • период, в который неиспользованные дни отгулов могут быть использованы на практике;
  • выписка из бухгалтерского перерасчета касательно отпускных и зарплаты.

Если отзыв предполагает составление письменного согласия со стороны работника, этот документ необходимо приложить к приказу. Или же построить структуру приказного документа так, чтобы работник, ставя свой «автограф», одновременно выражал свое согласие.

Еще один вопрос, который волнует большинство нанимателей – время, на которое допустим отзыв работника. На самом деле, четких норм в рамках данного вопроса законодательством не установлено.

Вот простой пример: руководитель организации пошел в отпуск. Но возникло форс-мажорное обстоятельство, предполагающее необходимость его подписи на одном из служебных документов. Понятно, что для постановки «автографа» нужно всего несколько минут. Соответственно – работодатель или кадровый специалист оформляет отзыв всего на один день. В целом же все зависит от масштаба и характера производственной необходимости. А порой и вовсе сложно делать какие-либо прогнозы.

Заблаговременное возвращение сотрудника к непосредственным трудовым обязанностям предполагает тот факт, что в его распоряжении останется несколько дней отгулов. Вот несколько направлений их рационального использования:

  • уход в отпуск сразу после непосредственного исполнения трудовых обязанностей;
  • получение оставшихся дней отгулов в этом же годовом периоде;
  • причисление количества оставшихся дней к отпуску в следующем году, т. е. в следующем периоде получится более продолжительный отпуск;
  • замена неиспользованных дней компенсацией материального характера (при условии отсутствия противоречий базовым нормам Трудового кодекса).

Прибавится работы и бухгалтерскому отделу, которому придется заниматься перерасчетом заработной платы и отпускных. Эти две выплаты находятся в различных категориях и требуют надлежащего оформления, а также последующего составления отчетной документации.

Служебная записка

Внимание! Это внутренний документ организации, в данном случае побуждающий руководство к определенному действию, — вызову работника, пребывающему на отдыхе.
Служебная записка выполняется либо в свободной форме, либо по образцу, принятому на предприятии.

Например:

«Генеральному директору ООО «ПродМаг» Сорокину И.И.

В связи с болезнью старшей смены, продавца Курочкиной М.М., предлагаю отозвать из отпуска продавца Кукушкину И.И. с 1 сентября 2018 года. Заведующая магазином Галкина Е.А.»

Директор должен сделать пометку о своем решении в документе, например: «Согласен. Отделу кадров подготовить необходимые документы». После этого сотрудник отдела кадров приступает к выполнению своей работы.

Обращение к работнику

Для осуществления отзыва работника из отпуска, необходимо его отыскать и оповестить о желательном прерывании отдыха. В некоторых случаях, коллективный договор предусматривает оповещение убывшим в отпуск сотрудником начальника отдела кадров о месте своего нахождения во время отдыха. Также возможно попытаться связаться с работником по личному телефону.

Решение работника, письменное согласие или отказ

Получение согласия сотрудников (или их отрицательное решение) прибыть на работу досрочно, должны обязательно фиксироваться внутренней документацией предприятия.
Для этого, уполномоченные к данным решениям ответственные лица субъекта хозяйствования, могут написать письмо и выслать его с заказной опцией по основному месту жительства или по адресу временного проживания отпускника (гостиница, родственники, знакомые).

В числе альтернативных способов официального оповещения, послание может быть дано лично в руки, когда работник приедет в кадровый отдел.

Уведомление пишется в свободной форме. Если предусмотрено внутренними регламентами документооборота фирмы, его оформляют на штатном бланке. Документ регистрируется в обязательном порядке в особом журнале в разделе «исходящие».

В текстовой части уведомления работодатель должен отметить не только причину необходимости прерывания отпуска и свою просьбу приступить к совершению своих трудовых обязанностей, но и предоставить гарантии в виде премирования и компенсации затрат.

После прочтения уведомления, отзываемый работник может высказать свой положительный ответ на просьбу директора, зафиксировав этот факт соответствующей отметкой на этом документе вкупе с личной подписью, расшифровкой (ФИО) и датой ознакомления.

Он может также выразить свои предпочтения о переносе дней отпуска на определенную дату.

В том случае когда человек не согласен с доводами руководства, то ему сделать отметку в конце уведомления, о том, что он не может по каким-либо причинам прекратить отпуск (хотя сами причины указывать не обязательно)). Подпись и дата подтверждают осуществление данного события.

Может ли работник отказаться

Есть несколько категорий сотрудников, которые не подлежат отзыву ни при каких условиях и сложившихся обстоятельствах. Их наименования прописаны в рамках ч. 3 ст. 125 ТК РФ.

Итак, к этим группам лиц относятся:

  • работники, не достигшие возраста 18 лет;
  • лица, занятые на вредных производствах, предполагающих опасные трудовые условия;
  • женщины, вынашивающие ребенка/детей.

Отказ от незапланированного выхода на работу трудовым правонарушением не признается.

Тем не менее, как показывает практика, в ряде организаций это событие приравнивается к прогулу и влечет за собой крайнюю меру в виде увольнения работника. Является ли работодатель в данном случае правым?

В п. 37 постановления пленума от 17 марта 2004 г. №2 сообщается, что работник (вне зависимости от причины) вправе не выполнять распоряжение вышестоящего руководства и не посещать рабочее место до окончания законного отпуска.

Соответственно его поведение работодатель не может рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины.

Последствия отзыва

Действующий Трудовой кодекс РФ для сотрудников, которые были отозваны из отпуска раньше положенного времени, предусматривает определенные гарантии. Это говорит об обязанности нанимателя принимать во внимание базовые законодательные нормы и положения.

В ст. 125 ТК РФ говорится, что дни отдыха будут предоставлены сотруднику (т. к. он не успел их потратить) в любой момент, удобный для него самого. В этом случае еще на этапе формирования распорядительной документации, связанной с отзывом, необходимо уточнить решение работника, которое будет отражено в соответствующем заявлении.

После этого производятся мероприятия, связанные с документальным оформлением процедуры. Создается служебная записка — документ с указанием всех обстоятельств мероприятия. Затем рассчитываются размеры отпускных выплат и заработной платы.

Это позволяет не ошибиться в процессе проведения расчетных мероприятий и выплатить работнику ту сумму, которая положена ему в соответствии с нормами действующего законодательства.

Таким образом, отзыв работника из отпуска на рабочее место не имеет под собой законодательных оснований. Тем не менее, работодатель обязан указать истинную причину нарушения режима отдыха своего подчиненного в сопутствующих документах. Если этого не сделать, подобное явление будет считаться нарушением трудовой дисциплины и повлечет за собой ответственность нанимателя.

Подробнее об отзыве работника из отпуска смотрите ниже на видео.

Статья 125 ТК РФ. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Комментарии к статье

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем. Инициатива разделения отпуска обычно исходит от работника, но согласие работодателя необходимо. Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков на календарный год, так и непосредственно при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.

Закон не устанавливает, на сколько частей можно делить отпуск. В принципе по соглашению сторон его можно разделить на несколько частей, но при этом хотя бы одна часть этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Иными словами, на части можно разделить ту часть отпуска, которая превышает 14 календарных дней.

В ову такого правила положены требования международных норм о труде, в частности Конвенции МОТ N 132 «Об оплачиваемых отпусках» (1970), ратифицированной нашим государством Федеральным законом от 01.07.2010 N 139-ФЗ. В соответствии со ст. 8 указанной Конвенции разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Если иное не предусмотрено в соглашении, связывем работодателя и работника, то при условии, что продолжительность работы дает работнику такое право, одна из частей отпуска должна составлять по меньшей мере две непрерывные рабочие недели.

Предоставляя отпуск работнику по частям, работодатель вместе с тем должен иметь в виду, что чрезмерное дробление отпуска нецелесообразно, т.к. за короткий срок работник не сможет полноценно отдохнуть и восстановить силы.


Часть 2 ст. 125 предусматривает возможность отзыва работника из отпуска и устанавливает для этого соответствующие правила.

В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи работодатель может отозвать работника из отпуска, если это необходимо по тем или иным производственным нуждам, но только с его согласия. Закон не оговаривает форму такого согласия. Однако в целях предотвращения возможных недоразумений целесообразно получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска.

В свою очередь, работник вправе отказаться выходить на работу до окончания срока отпуска, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. На это обстоятельство специально обращено внимание Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, который указал: учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) выполнить распоряжение работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. По выбору работника она должна быть предоставлена в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.


Не могут быть отозваны из ежегодного отпуска работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если даже они д на это свое согласие.


Когда отзывать запрещено

Из еже­год­но­го опла­чи­ва­е­мо­го от­пус­ка нель­зя от­зы­вать:

•несо­вер­шен­но­лет­них со­труд­ни­ков;

•бе­ре­мен­ных жен­щин;

•ра­бот­ни­ков с вред­ны­ми и (или) опас­ны­ми усло­ви­я­ми труда.

В от­но­ше­нии осталь­ных ра­бот­ни­ков ТК на­зы­ва­ет вроде бы толь­ко одно усло­вие для от­зы­ва из от­пус­ка — их со­гла­сие. Но ино­гда пре­ры­вать отдых по слу­жеб­ной необ­хо­ди­мо­сти не стоит и обыч­но­му ра­бот­ни­ку. Такой вывод можно сде­лать из со­во­куп­но­сти тру­до­вых норм.

Если отпуск не делится

Оче­ред­ной от­пуск можно де­лить на части при усло­вии, что хотя бы одна из них со­став­ля­ет не менее 14 ка­лен­дар­ных дней.

При от­зы­ве уже предо­став­лен­ный от­пуск фак­ти­че­ски раз­би­ва­ет­ся на две по­ло­вин­ки. Неот­гу­лян­ную часть ра­бот­ник будет ис­поль­зо­вать позже, в удоб­ное для него время. И если в итоге ра­бот­ник ни разу за год не возь­мет от­пуск про­дол­жи­тель­но­стью 14 ка­лен­дар­ных дней, то это будет тру­до­вым на­ру­ше­ни­ем.

Тот факт, что ра­бот­ник сам не воз­ра­жа­ет ни про­тив от­зы­ва, ни про­тив раз­де­ле­ния от­пус­ка на части, зна­че­ния не имеет. Ведь тре­бо­ва­ние ТК о неде­ли­мой 14-днев­ной части от­пус­ка обя­за­тель­но и не может быть из­ме­не­но по воле ра­бот­ни­ка.

Если из от­пус­ка от­зы­ва­ют ра­бот­ни­ка льгот­ной ка­те­го­рии (на­при­мер, с вред­ны­ми усло­ви­я­ми труда), то при про­вер­ке ра­бо­то­да­те­ля могут оштра­фо­вать. А может ли отзыв обыч­но­го ра­бот­ни­ка из 14-днев­ной части от­пус­ка счи­тать­ся на­ру­ше­ни­ем ТК? Пред­ста­ви­тель Ро­стру­да счи­та­ет, что да.

Отзыв из минимальной части отпуска

— Положение о непрерывности использования минимальной части отпуска не предусматривает возможности соглашения между работником и работодателем об ее уменьшении.

Таким образом, если отзыв работника из отпуска приводит к уменьшению его минимальной 14-дневной части, то это может быть расценено как нарушение ТК РФ.

Обнаружив подобное нарушение, трудинспекция может оштрафоватьч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

•компанию — на 30 000—50 000 руб.;

•ее директора — на 1000—5000 руб.

Обнаружив подобное нарушение, трудинспекция может оштрафовать ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

•компанию — на 30 000—50 000 руб.;

•ее директора — на 1000—5000 руб.

Отзываем, но осторожно

Ска­зан­ное не озна­ча­ет, что ра­бот­ни­ков во­об­ще нель­зя от­зы­вать из от­пус­ка про­дол­жи­тель­но­стью 14 ка­лен­дар­ных дней. Нужно про­сто про­ве­рять, какую часть от­пус­ка за ра­бо­чий год он ис­поль­зу­ет.

На­при­мер, по гра­фи­ку от­пуск ра­бот­ни­ка раз­де­лен на три части: 14 дней + 7 дней + 7 дней. Сле­до­ва­тель­но, отзыв его из 14-днев­ной части воз­мо­жен, если толь­ко вы до­го­во­ри­тесь с ним, что в даль­ней­шем он возь­мет не два раза по 7 дней от­пус­ка, а один раз 14 дней. Если же ра­бот­ник уже от­гу­лял неде­ли­мую часть сво­е­го от­пус­ка за те­ку­щий год, то ос­нов­ным кри­те­ри­ем пра­во­мер­но­сти от­зы­ва будет толь­ко его со­гла­сие.

Когда работодатель не виноват

В неко­то­рых слу­ча­ях пре­ры­ва­ние 14-днев­ной части от­пус­ка про­ис­хо­дит по неза­ви­ся­щим от ком­па­нии при­чи­нам. На­при­мер, ра­бот­ник во время оче­ред­но­го от­пус­ка может за­бо­леть и взять боль­нич­ный. В таком слу­чае от­пуск пре­ры­ва­ет­ся ав­то­ма­ти­чески.

Либо ра­бот­ник, сов­ме­ща­ю­щий ра­бо­ту с обу­че­ни­ем, при­но­сит справ­ку-вы­зов и ра­бо­то­да­тель про­сто обя­зан предо­ста­вить ему учеб­ный от­пуск на за­про­шен­ные даты. В этих слу­ча­ях его нель­зя штра­фо­вать за на­ру­ше­ние ТК, несмот­ря на то что тре­бо­ва­ние о 14-днев­ной про­дол­жи­тель­но­сти хотя бы одной из ча­стей оче­ред­но­го от­пус­ка может быть на­ру­ше­но. Ведь в этом нет вины ком­па­нии, а ад­ми­ни­стра­тив­ная от­вет­ствен­ность без вины невоз­можна.

С нами со­гла­сен и пред­ста­ви­тель Ро­стру­да.

— При разделении отпуска работника на части работодатель обязан учитывать требование ТК о 14-дневной минимальной продолжительности одной из его частей.

При этом если использование минимальной части отпуска прерывается по независящим от организации причинам (болезнь работника, исполнение государственных обязанностей, учебный отпуск и др.), то работодатель не должен нести за это административную ответственность.

Отметим также, что без согласования с работником включать в график отпуск, разделенный на части, нельзя. Ведь при проверке вас могут попросить предъявить доказательства того, что с работниками было достигнуто соответствующее соглашение.

Поэтому если у вас нет заявления работника о разделении отпуска на части либо иного письменного документа (например, листа ознакомления работников с графиком, в котором указано, что работник согласен на разделение), то лучше включить отпуск в график единым периодом. А уже потом отразить в графике изменения.

Ошибки работодателя при отзыве работника из отпуска

  • Неоформление отзыва

Нередки ситуации, когда работодатель с целью «не усложнять себе жизнь» не оформляет процедуру документально, а договаривается с сотрудником устно. У такой ошибки могут быть неблагоприятные последствия прежде всего для самого работника.

Один из показательных примеров — Решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 26.12.2017 № 2-4278/17. В нем как раз приводится ситуация с увольнением работницы за прогул, потому что она, по мнению работодателя, отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин. Женщина обратилась в суд, где объяснила, что эти отгулы работодатель ей предоставил по устной договоренности за то, что ранее она была отозвана из отпуска. Но в суде доказать это она не смогла, поскольку никаких документов, свидетельствующих об отзыве работника из отпуска и предоставлении отгула, оформлено не было. Суд не принял даже свидетельские показания других работников.

Суд пришел к следующему выводу: «Устные договоренности нельзя считать доказательством, поскольку они не подтверждаются документально».

  • Отзыв без полученного от работника согласия

Согласие оформляется так, как удобно работодателю, главное — чтобы оно было письменное, а не устное.

Например, работодатель может оформить приказ на отзыв из отпуска, а сотрудник письменно указать свое согласие на приказе. Другой вариант: работодатель готовит уведомление об отзыве из отпуска, и работник в письменной форме пишет согласие на перенос отпуска с указанием конкретных дат.

Иногда работодатели наказывают работников за то, что они по их просьбе не выходят на работу из отпуска. Однако согласно п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, «отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения руководителя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины».

Даже если работодатель применит какие-то меры дисциплинарного взыскания, он нарушит Трудовой кодекс.

  • Отзыв работников, которых запрещает отзывать из отпуска трудовое законодательство

В ч. 3 ст. 125 ТК РФ указаны категории работников, которых нельзя вызывать из отпуска даже в том случае, если они готовы дать на это письменное согласие. К ним относятся беременные женщины, работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, а также работники до 18 лет.

  • Неправильный пересчет отпускных, НДФЛ и страховых взносов

Допустим, работник ушел в отпуск на 28 календарных дней с 1 по 28 число. Работодатель выпустил соответствующий приказ, выплатил работнику отпускные. Через 20 дней он отзывает сотрудника из отпуска, и возникает проблема — что делать с оставшимися 8 календарными днями?

Если человек работает, то он должен получать зарплату. И с этой точки зрения важно вести табель учета рабочего времени. При отзыве работника из отпуска работодатель неизбежно сталкивается с пересчетом отпускных, поскольку платить зарплату и средний заработок одновременно нельзя.

В Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от 08.04.2015 № 33-1263/2015 описывается ситуация, когда работник обратился в суд и просил взыскать с работодателя невыплаченные ему деньги за выход на работу в нерабочие праздничные дни. Работодатель, как оказалось, просто выплатил ему отпускные.

Суд постановил, что «ответчик нарушил трудовые права истца, поскольку отзывал из отпуска работника без надлежащего оформления и без оплаты отработанных им дней». Устные договоренности привели к негативным последствиям. Спора бы не возникло, если бы работодатель оформил отзыв из отпуска на бумаге.

Алгоритм действий работодателя при отзыве работника из отпуска

1. Оформление письменного уведомления об отзыве из отпуска.

Этот документ должен быть оформлен с учетом того, что человек, которого работодатель собирается отозвать из отпуска, может находиться, например, за пределами страны, и ему нужно успеть добраться до рабочего места.

2. Получение письменного согласия сотрудника в произвольной форме.

Организация может самостоятельно разработать для себя такую форму. Но есть и другой вариант — просить сотрудника ставить отметку в приказе об отзыве из отпуска.

На сайте онлайнинспекция.рф предлагается такой образец согласия:

«Ознакомившись с запросом от ______ (указать дату), я, ________ (укажите ФИО), согласен на отзыв с « » ______20__г. из ___________(конкретизируйте вид) отпуска, предоставленного мне за _____(укажите период) по приказу от_____(укажите реквизиты).

В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ неиспользованную часть отпуска в количестве_______ (укажите количество) календарных дней прошу предоставить мне с_____ (укажите дату)».

3. Издание приказа об отзыве из отпуска.

Документ издается к моменту выхода работника. В нем обязательно нужно указать причину отзыва, дату выхода на работу, а также количество дней отпуска, которые работник «отгулял», и остаток неиспользованных дней. Ознакомившись с приказом, работник ставит под ним подпись.

Обязательно нужно внести изменения в график отпусков. Если организация применяет унифицированную форму Т-7, то изменение вносится в графу 10 «Примечание».

4. Корректировка табеля учета рабочего времени.

С того дня, как работник вышел из отпуска, коды «ОТ» (ежегодный основной отпуск) необходимо заменить на другие коды: если работа осуществляется по графику работника, то нужно проставить «Я», если работник привлекается в выходной день, то «РВ».

5. Внимательный пересчет отпускных.

Если работодатель выплатил сотруднику отпускные за 28 календарных дней, а через 20 дней отзывает его из отпуска, он должен за те дни, которые сотрудник работает, заплатить ему зарплату. То есть работодателю придется пересчитать отпускные, так как возникнет ситуация с переплатой отпускных. Ему нужно удержать ранее выплаченные отпускные за те дни, которые работник не находился в отпуске, а также пересчитать НДФЛ, страховые взносы.

Кадровое оформление отзыва из отпуска

Каждый работодатель должен помнить о том, что принудительный отзыв подчиненного из отпуска является серьезной процедурой, которая всегда должна проводиться в строгом соответствии с действующими нормами. В частности, сам факт отзыва по одностороннему решению начальства в обязательном порядке должен быть зафиксирован в основных кадровых документах. Главным из них, безусловно, будет являться действующий в организации график отпусков, который ранее был утвержден руководством компании.

Все необходимые поправки в него вносятся в следующем порядке:

  1. Сначала нужно зафиксировать сам факт переноса нескольких дней на другой период года. Для этого в графу №10 вносится соответствующее примечание, а именно – точное количество отпускных дней, которые сотруднику отгулять не удалось.
  2. Далее в графе №8 необходимо указать сведения о документе, являющемся главным основанием для отзыва из отпуска. В большинстве случаев таким документом будет являться приказ, составленный и подписанный руководителем организации либо другим уполномоченным лицом. В графе указывается регистрационный номер такого приказа, а также дата его создания.
  3. И, наконец, в графу №9 необходимо внести информацию о новом периоде, на который были перенесены оставшиеся дни отдыха. Следует отметить, что здесь можно указывать лишь примерное время. Вполне возможно, что потом сотрудник передумает и решит несколько изменить ранее указанные даты. Это не будет являться нарушением.

Следующим важным документом, в который также необходимо будет внести определенные изменения, будет являться табель учета рабочего времени, ведущийся в организации. Здесь все отпускные дни, в которые сотрудник исполнял вои профессиональные обязанности вместо того, чтобы находиться на отдыхе, должны быть надлежащим образом отмечены.

И, наконец, сам факт вызова сотрудника из регулярного отпуска по решению руководителя компании должен быть отмечен и в таком документе, как личная карточка работника. Здесь указывается дата, в которую служащий появился на работе ранее положенного времени, а также сведения относительно переноса отдыха на другой период.

Особенности перерасчета отпускных

Как известно, перед уходом сотрудника на заслуженный регулярный отдых на его работодателя будут возложены важные обязательства относительно расчета и последующей выдачи подчиненному отпускных. Сама сумма данных отпускных будет зависеть от двух главный составляющих, а именно – от среднего заработка служащего за один день его работы, а также от точного количества дней оформленного отпуска. В том случае, если отпуск прерывается ранее положенного срока, значит, соответствующие изменения должны коснуться и непосредственного размера выданных отпускных. На этом основании уполномоченным лицом должен быть совершен перерасчет ранее выданной суммы.

Сама процедура перерасчета будет включать в себя следующие этапы:

  1. Установление точного количества дней отпуска, которые не были использованы сотрудником по прямому назначению.
  2. Умножение вышеуказанного количества дней на точный размер среднего заработка подчиненного за одну смену.

И, наконец, после осуществления перерасчета полученное значение необходимо будет удержать из ранее выданной сотруднику суммы отпускных. Он может отдать сумму сразу же, если у него имеется такая возможность. Если же сделать это проблематично – значит, определенная сумма может быть удержана из следующей заработной платы подчиненного. Что же касается последующего использования оставшейся части отпуска – ее оформление должно происходить в стандартном порядке, с предварительным составлением служащим заявления о предоставлении отпускного периода. Более того, на работодателя снова будут возложены обязательства по начислению отпускных.

Как внести изменения в график отпусков

Когда приказ на отзыв работника из отпуска по производственной необходимости подписан, вносят изменения в график. Для этого в строке, касающейся нужного работника:

  • в графе № 10 «Примечание» отмечают, что определенное количество дней переносится на другое время;
  • в графе № 8 «Основание (документ)» вписывают реквизиты приказа об отзыве;
  • в графу № 9 «Дата предполагаемого отпуска» вносят даты, на которые переносится неиспользованная часть каникул.

Дни нахождения на каникулах в табеле учета рабочего времени отмечаются буквенным кодом «ОТ» или цифровым кодом «09». А дни, когда сотрудник вернулся на работу после отзыва по производственной необходимости, — буквенным кодом «Я» или цифровым кодом «01».

Факт отзыва фиксируют в личной карточке работника — форме № Т-2 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). В графу 4 раздела VIII карточки вписывается количество дней, которые сотрудник фактически отдыхал. В графе 7 «Основание» указывают реквизиты обоих приказов.

Отказ прервать отпуск

Нужно помнить, что отзыв из отпуска без согласия работника невозможен, даже если случилось глобальное несчастье. Никто и ни при каких обстоятельствах не сможет издать приказ о принудительном досрочном окончании отдыха. Бывают случаи, когда начальство грозит дисциплинарными наказаниями, даже увольнением за прогул. Работник может не переживать по данному поводу. Самое простое обращение в любой контролирующий орган (инспекция труда, прокуратура или суд) быстро исправит ситуацию в пользу трудящегося.

Отказ от выхода на работу в ущерб отпуску можно изложить устно. Но если предложение об отзыве составлено в письменном виде и руководство умудрилось вручить его работнику под подпись, то ответ тоже должен быть на бумаге. Особое внимание нужно уделить тому, как сформулировано предложение, если там есть хоть намек на то, что отсутствие реакции со стороны сотрудника будет расценено как молчаливое согласие. Облечь свое желание или нежелание на отзыв работника из отпуска можно в форму заявления или просто оставить отрицающую запись на полученном предложении, с указанием даты и подписью.

Форму отказа можно выбрать любую, но при этом нужно не забывать, что отпуск закончится, а начальство резкий отказ до этого времени вряд ли забудет. И пусть получить за это выговор сотруднику не угрожает, но вот не досчитаться премии или других поощрительных выплат в последующие периоды вполне вероятно.

Все возможные угрозы в адрес отказавшегося сотрудника не будут иметь под собой законной базы. Приказы о взыскании или увольнении будут отменены, а изгнанные таком способом работники восстановлены в должности.

Источники

  • https://BusinessMan.ru/vyizov-iz-otpuska-pravila-oformleniya-otzyiv-iz-otpuska-po-proizvodstvennoy-neobhodimosti.html
  • https://ZnayBiz.ru/kadry/rezhim/otpusk/otzyv-rabotnika-iz-otpuska.html
  • https://nsovetnik.ru/otpusk/kogda_dopuskaetsya_otzyv_sotrudnika_iz_otpuska/
  • https://so-retail.ru/drugoe/kak-pravilno-oformit-otzyv-rabotnika-iz-otpuska.html
  • https://tkrf1.ru/tretya_chast/razdel_5/glava_19/st_125.html
  • https://zen.yandex.ru/media/glavkniga.ru/kogda-rabotnika-nelzia-otozvat-iz-otpuska-5bed6a548a863900aa150251
  • https://hr-portal.ru/article/otzyv-iz-otpuska-kak-rabotodatelyu-izbezhat-nepriyatnyh-posledstviy
  • https://trudinspection.ru/alone-article/otpuska/%D0%BE%D1%82%D0%B7%D1%8B%D0%B2-%D0%B8%D0%B7-%D0%BE%D1%82%D0%BF%D1%83%D1%81%D0%BA%D0%B0-%D0%BF%D0%BE-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B8%D0%B7%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B9-%D0%BD%D0%B5%D0%BE%D0%B1%D1%85%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D0%BC%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8/
  • https://clubtk.ru/forms/dokumentooborot/otzyv-iz-otpuska-po-proizvodstvennoy-neobkhodimosti
  • https://viplawyer.ru/otzyv-rabotnika-iz-otpuska/
[свернуть]
Решите свою юридическую проблему сегодня, не выходя из дома!
300 рублей бесплатно

Напишите свой вопрос - в течении 5 минут наш эксперт перезвонит и бесплатно проконсультирует

 

Заполните форму с контактными данными и получите бесплатную консультацию в течении 5 минут

 
 
Спасибо!
Ваша заявка принята

Юрист позвонит в течение 5 минут

 
Анонимно
Информация о вас не будет разглашена
Быстро
Через 5 минут с вами свяжется наш консультант
 

Добавить комментарий

Бесплатная горячая линия 24/7
8 (800) 301-37-30
по всей России


+7 (495) 128-74-20
Для жителей Москвы и МО
+7 (812) 507-64-25
Для жителей Спб и области