Бесплатная горячая линия

Самозащита работника как способ защиты трудовых прав – тема научной статьи по праву читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Государственный контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде — это деятельность специально уполномоченных органов по защите трудовых прав работников.

Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде в Российской Федерации осуществляют следующие органы:

  • органы федеральной инспекции труда (Рострудинспекции) — государственный контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде во всех организациях на территории РФ;
  • федеральные надзоры (Ростехнадзор, Роспотребнадзор, Роскомнадзор) — государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности;
  • федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления — контроль за соблюдением законодательства о труде в подведомственных им организациях. Федеральная инспекция труда представляет собой единую централизованную систему государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде на территории РФ. Ее правовой статус определен ст. 354-365 ТК РФ.

К основным полномочиям органов федеральной инспекции труда относятся:

  • осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • рассмотрение дел об административных правонарушениях
  • проверка соблюдения установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
  • проверка соблюдения требований по реализации прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей и др.;

Трудовые инспекции проводят плановые (текущие) и внеплановые проверки соблюдения законодательства о труде. В соответствии со ст. 357 ТК РФ инспекторы труда наделены правом беспрепятственно в любое время суток посещать инспектируемые организации. . При установлении нарушений законодательства о труде инспектор вправе предъявить обязательные для исполнения организацией предписания об устранении выявленных нарушений, о восстановлении нарушенных прав работников, о привлечении виновных лиц к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности. Он может также приостанавливать работу организации, ее структурных подразделений в тех случаях, когда их деятельность создает угрозу жизни и здоровью работников, до устранения организацией правонарушения. При обнаружении грубых нарушений законодательства о труде инспектор привлекает организации (их должностных лиц) к административной ответственности. Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы их вышестоящему руководителю или в суд.

Защита трудовых прав работников профсоюзами

Защита трудовых прав работников профсоюзами включает в себя:

  • учет работодателем мнения профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, а также при увольнении работников по ряду оснований;
  • согласование работодателем с профсоюзным органом увольнения отдельных категорий работников;
  • профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен ст. 372 ТК РФ. Работодатель до принятия локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, направляет его проект и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников организации, который в течение 5 рабочих дней должен выдать работодателю свое мотивированное мнение по проекту.

Если мотивированное мнение профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо предлагает его усовершенствование, работодатель в течение 3 дней после его получения проводит дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Неурегулированные сторонами разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права в своей редакции, а выборный профсоюзный орган вправе обжаловать это решение в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а также начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение 1 месяца со дня ее получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора с работником установлен ст. 373 ТК РФ. Увольняя работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. «б» пп. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан направить в профсоюзный орган организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия им указанного решения. Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мнение. При этом мнение, не представленное в семидневный срок или не мотивированное работодателем, не учитывается. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Если профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение 3 рабочих дней проводятся дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа допускается увольнение по инициативе работодателя по п. 2, подп. «б» пп. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ руководителей и их заместителей выборных профсоюзных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых), не освобожденных от основной работы (ст. 374 ТК РФ). В таком же порядке должно проводиться и увольнение по инициативе работодателя руководителя выборного профсоюзного органа организации и его заместителей в течение 2 лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

Статья 370 ТК РФ и Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (ред. от 22.12.2014 г. ) закрепили право профсоюзов на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями законодательства о труде. Для осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профсоюзами и их объединениями.

Самозащита работниками трудовых прав

Самозащита работниками трудовых прав предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

В рамках самозащиты своих трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, или работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами.

Работодатель и его представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

Порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в настоящее время являются комиссии по трудовым спорам и суды общей юрисдикции. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел в судах, кроме того, определяется правилами ГПК РФ1.

Комиссии по трудовым спорам (КТС) образуются по инициативе работников или работодателя на паритетных началах из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции). Представители работодателя назначаются в КТС приказом руководителя организации. На первом заседании КТС избираются председатель и секретарь комиссии, на которых возлагается подготовка и созыв заседаний.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам этого срока КТС вправе восстановить его и разрешить спор по существу. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. В течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. В их отсутствие рассмотрение спора допускается лишь по письменному заявлению работника. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании ведется протокол, который подписывается председателем (его заместителем) и заверяется печатью КТС. Решение КТС принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение 3 дней со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ).

Решения КТС подлежат исполнению в течение 3 дней с момента истечения 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения КТС в установленный срок работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель в установленный срок обратился с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее 3 месяцев со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не был рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Решение КТС также может быть обжаловано в суд работником или работодателем в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются следующие виды индивидуальных трудовых споров: по заявлениям не согласных с решением КТС работника, работодателя или профсоюзного органа, защищающего интересы работника; когда работник обращается в суд, минуя КТС; по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах (то есть без обращения в КТС) рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении его на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; а также работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации. Также непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц

Работник вправе обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. При этом по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда.

В случае признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. Суд также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника суд может также принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении ему морального вреда. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, а также работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Правовое регулирование порядка разрешения коллективных трудовых споров осуществляется главой 61 ТК РФ.

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективным трудовым спором являются неурегулированные разногласия между работниками, работодателями и их представителями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. При этом выдвинутые требования должны быть утверждены на соответствующем собрании (конференции) работников, изложены в письменной форме и направлены работодателю. Копия требований может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, которая обязана проверить получение требований другой стороной трудового спора.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения требования. Требования профсоюзов, направленные представителям работодателей (объединений работодателей), должны быть рассмотрены ими в течение трех недель со дня получения.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из трех этапов, два из которых (первый и последний) являются обязательными: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, трудовой арбитраж. Суммарно все эти этапы образуют примирительные процедуры. В случае уклонения работодателя от участия в примирительных процедурах, а также отказа от выполнения принятых на себя обязательств работники могут приступить к проведению забастовки.

Забастовка, согласно ст. 398 ТК РФ, определяется как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Она применяется в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах или не выполняет достигнутые в их ходе соглашения.

Часовая предупредительная забастовка может быть объявлена после трех календарных дней работы примирительной комиссии, о чем работодатель предупреждается в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня.

Решение об объявлении основной забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом, утверждается собранием (конференцией) работников организации. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 5 рабочих дней. В свою очередь, работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

В период проведения забастовки спорящие стороны обязаны продолжить разрешение спора путем проведения примирительных процедур. Работодатель, органы исполнительной власти, местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной (ст. 413 ТК РФ). Решение о признании забастовки незаконной принимается судами субъектов РФ по заявлению работодателя или прокурора и доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Вступившее в законную силу решение суда подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

За участвующими в забастовке работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, предусмотренных ТК РФ.

Принципы заключения и разработки коллективных договоров и соглашений

В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, которые применимы к заключению коллективных договоров и соглашений, как одной из главных частей данного понятия. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» названы основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Перечисленные в этих актах принципы дополняют другу друга. Данные принципы должны быть соблюдены при заключении коллективных договоров и соглашений. Несоблюдение перечисленных в названных статьях принципов может стать основанием для признания коллективного договора или соглашения, принятого с нарушением этих принципов, недействующим или недействительным. Рассмотрим данные принципы в порядке, определенном в ст. 24 ТК РФ.

Первым принципом в названной статье указано равноправие сторон. В Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип находится на третьем месте. Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовых составляющих данного принципа. Вопервых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора или соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. Во-вторых, равноправие сторон предполагает отсутствие обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии зависимости одной стороны колдоговора или соглашения от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении колдоговора или соглашения, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным.

Вторым принципом в ст. 24 ТК РФ названы уважение и учет интересов сторон коллективного договора или соглашения. Данный принцип в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» отсутствует. Введение рассматриваемого принципа в законодательство имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или соглашения. Как уже отмечалось, праву сопутствует обязанность по его реализации. Однако обязанность по заключению коллективных договоров и соглашений в действующем законодательстве отсутствует. Возведение в правовой принцип уважения и учета интересов сторон колдоговора или соглашения позволяет использовать его в административном и гражданском судопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованности отказа представителей работодателя от заключения договора о труде. Наличие данного принципа в содержании законодательства не позволяет суду отказать в рассмотрении по существу требований представителей работников о заключении коллективного договора или соглашения на предлагаемых условиях ввиду необоснованности отказа работодателя от такого заключения. При рассмотрении подобных дел

судебные органы должны применять данный принцип, который позволяет дать оценку не праву и корреспондирующей ему обязанности, а учету интересов работников при отказе от заключения представителями работодателя договора о труде.

Далее в ст. 24 ТК РФ назван принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях. Этот принцип также отсутствует в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Данный принцип также может быть применен при рассмотрении заявления о необоснованности отказа от заключения колдоговора или соглашения. Ведь отказываясь от заключения договора о труде, сторона коллективного договора или соглашения допускает нарушение данного принципа, который не позволяет необоснованно отказываться от участия в договорных отношениях. Со ссылкой на рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданское дело или административное преследование за незаконный отказ от заключения колдоговора или соглашения, так как в этом случае нарушается интерес стороны на участие в договорных отношениях со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде.

Дальше в ст. 24 ТК РФ назван принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Такого принципа также нет в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства в виде участия работников и работодателей в коллективных переговорах, заключении колдоговоров и соглашений может быть осуществлено при защите интересов сторон договоров о труде на договорное регулирование условий труда. Реализация данного принципа предполагает возникновение обязанности у судебных органов рассматривать заявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах и заключении колдоговоров и соглашений.

Следующим принципом в ст. 24 ТК РФ названо соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип поставлен на первое место и его содержание сформулировано как соблюдение норм законодательства. Реализация данного принципа не позволяет включать в коллективные договоры и соглашения условия, умаляющие права и свободы работников, гарантированные в законодательстве. Данные условия при реализации рассматриваемого принципа не могут применяться, они являются недействительными с момента их включения в договор о труде. Однако стороны колдоговора или соглашения вправе включить дополнительные, по сравнению с законодательством о труде, льготы для работников в содержание данных договоров. Такое включение соответствует действующему законодательству и не будет являться нарушением рассматриваемого принципа.

Далее в ст. 24 ТК РФ назван принцип полномочности представителей сторон. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип поставлен на второе место. Заключение договора о труде лицами, не имеющими соответствующих полномочий, влечет недействительность договора в целом. Поэтому нарушение данного принципа влияет на судьбу коллективного договора или соглашения. Однако полномочные органы или лица могут подтвердить действие договора о труде и принятые на основании его условий решения. В этом случае принцип полномочности представителей сторон соблюдается, и договор о труде будет действовать.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип свободы выбора при обсуждении вопросов о заключении колдоговоров и соглашений. Аналогичный по содержанию принцип имеется и в ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Применение данного принципа прямо связано с самостоятельностью позиции участников коллективных переговоров при определении вопросов, решаемых при заключении колдоговоров и соглашений. Оказание давления на стороны коллективного договора или соглашения может стать одним из оснований для признания отдельных условий, принятых под давлением при отсутствии самостоятельной позиции хотя бы у одной из его сторон, недействующими.

Дальше в ст. 24 ТК РФ назван принцип добровольности принятия сторонами обязательств по коллективному договору или соглашению. Данный принцип позволяет оспорить условия, принятые стороной при оказании на ее представителей незаконного давления. Незаконными следует признавать любые способы давления представителей работодателей на работников, которые не предусмотрены действующим законодательством. Применение способов давления, не предусмотренных законодательством, по отношению к работникам означает ограничение их прав. В силу требований ст. 55 Конституции РФ такое ограничение может быть проведено исключительно федеральным законом. Тогда как работники и их представители могут использовать любые не запрещенные законодательством способы воздействия на представителей работодателя с целью защиты интересов работников. К их числу могут быть отнесены митинги, собрания, демонстрации и иные действия, не запрещенные законом. Ссылки работодателя на недобровольность принятия обязательств по договору о труде не могут быть признаны основанием для освобождения от их исполнения при использовании представителями работников законных способов воздействия на

представителей работодателя. Например, колдоговор или соглашение могут быть заключены в период проведения забастовки. В этом случае ссылка представителей работодателя на недобровольность принятия обязательств не могут стать законным основанием для освобождения работодателя от принятых на себя обязательств. Право на забастовку гарантируется в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Поэтому забастовка является законным способом защиты интересов работников. В силу чего действия работников не противоречат законодательству. Тогда как ссылки работодателя на недобровольность принятия обязательств в связи с проведением забастовки не соответствуют законодательству, так как противоречат конституционному праву работников на защиту своих интересов путем проведения забастовки.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип реальности принимаемых по коллективному договору или соглашению обязательств. Принятие нереальных обязательств вступает в противоречие с данным принципом.

Поэтому обязательства, которые признаны нереальными полномочными государственными органами, в частности судом, не должны исполняться.

При возникновении спора о нереальности принятых по договору о труде обязательств, сторона, возбудившая такой спор, обязана доказать нереальность принятых на себя обязательств на момент заключения колдоговора или соглашения. Отсутствие таких доказательств является основанием для отказа в удовлетворении требований о нереальности принятых по договору о труде обязательств. Аналогичный принцип закреплен и в ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». При реализации данного принципа в судебном порядке необходимо доказать и обстоятельства, побудившие сторону колдоговора или соглашения принять на себя нереальные обязательства. Поэтому применение этого принципа непосредственно связано с принципом добровольности принятия обязательств. Очевидно, что нереальные обязательства могут быть приняты при незаконном давлении на сторону колдоговора или соглашения.

Еще одним принципом в ст. 24 ТК РФ названа обязательность исполнения условий колдоговоров и соглашений. Подобного принципа не имеется в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Введение данного принципа в содержание трудового законодательства освобождает от обязанности доказывания необходимости исполнения условий коллективных договоров и соглашений. Поэтому лица, права которых нарушены вследствие неисполнения условий колдоговора или соглашения, могут требовать восстановления нарушенного права на основании ст. 122 ГПК РФ путем выдачи судебного приказа. Напомним, что ст. 122 ГПК РФ позволяет выдать судебный приказ по требованиям, основанным на сделке, совершенной в простой письменной форме. Коллективный договор и соглашение являются договорами о труде, для заключения которых установлена простая письменная форма. Рассматриваемый принцип обязывает исполнять условия названных договоров о труде, что и позволяет требовать выдачи судебного приказа, так как не требуется доказывать обязательность условий коллективных договоров или соглашений.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип осуществления контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений. Реализация данного принципа также может проходить по двум направлениям. Во-первых, стороны коллективного договора, соглашения, иные лица, обладающие соответствующими полномочиями, например правозащитные организации, вправе на основании условий колдоговора и соглашения выступать в защиту неопределенного круга лиц. В частности, они могут потребовать увеличения заработной платы работников организации, если такое условие имеется в коллективном договоре или соглашении. Вынесение решения полномочным государственным органом об обязании выполнить такое условие договора о труде влечет возникновение обязанности у работодателя увеличить заработную плату работникам организации в соответствии с колдоговором или соглашением. Причем указанная обязанность возникает и по отношению к вновь поступающим на работу. Соответственно данной обязанности корреспондирует право каждого работника организации на увеличение заработной платы. Для реализации этого права работникам не требуется еще раз обращаться в полномочные государственные органы. Во-вторых, принцип осуществления контроля за соблюдением коллективных договоров и соглашений может быть реализован путем восстановления прав конкретных работников. В этом случае на основании коллективного договора или соглашения восстанавливается право конкретного работника, например, на дополнительное пенсионное обеспечение. В подобной ситуации решением полномочного государственного органа восстанавливается нарушенное право конкретного работника, обратившегося с заявлением о защите права, гарантированного коллективным договором или соглашением. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» закреплен принцип систематичности контроля и неотвратимости ответственности. В ТК РФ данный принцип разбит на две составляющих, что позволяет более полно реализовать принципиальные положения в социально-трудовых отношениях.

Нормативные акты министерств и ведомств Российской Федерации по ст. 379 ТК РФ

  • Апелляционное определение Апелляционной коллегии Верховного Суда РФ от 30.05.2019 N АПЛ19-159

    <Об осталении без изменения Решения Верховного Суда РФ от 14.02.2019 N АКПИ18-1297, которым отказано в удовлетворении заявления о признании недействующими пунктов 105 и 115 Порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, утв. Приказом МВД России от 31.01.2013 N 65>

  • Решение Верховного Суда РФ от 14.02.2019 N АКПИ18-1297

    <Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующими пунктов 105 и 115 Порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, утв. Приказом МВД России от 31.01.2013 N 65>

  • Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г.

    (утв. Рострудом)

Нормативные акты министерств и ведомств Российской Федерации по ТК РФ

  • Письмо Минтруда России от 26.02.2021 N 14-4/10/В-2074

    «Об Отраслевом соглашении по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2020 — 2023 годы»

  • Приказ Минкультуры России от 20.02.2021 N 227

    «О внесении изменений в приложение N 2 к приказу Министерства культуры Российской Федерации от 29.04.2016 N 944 «Об осуществлении территориальными органами Министерства культуры Российской Федерации бюджетных полномочий администраторов доходов федерального бюджета»

  • Приказ Роструда от 20.01.2017 N 24 (ред. от 20.02.2021)

    «Об осуществлении Федеральной службой по труду и занятости полномочий главного администратора доходов и администратора доходов федерального бюджета»

Невыплата заработной платы

Еще одна возможность самозащиты работником своих трудовых прав, как мы уже упоминали выше, предусмотрена ст. 142 ТК РФ. Согласно данному положению трудового законодательства в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Здесь возникает вопрос: может ли работник в соответствии с данной нормой трудового законодательства прекратить выполнение работы в случае задержки ему каких-либо иных выплат (оплаты командировочных расходов, задержки отпускных и т. д.). Как нам представляется, буквальное толкование ч. 2 ст. 142 ТК РФ предусматривает право работника на самозащиту в случае задержки собственно заработной платы. Просрочка каких-либо иных выплат основанием для приостановления работы не является.

С другой стороны, некоторые выплаты могут приравниваться к заработной плате. Например, оплата вынужденного прогула. В этих случаях положения ст. 142 ТК РФ вполне применимы. Проиллюстрируем это на конкретном примере.

В. Г. Кирюшкин обратился в суд с иском к МУП «Федоскинские инженерные системы» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, недоплаты.

В обоснование иска указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в должности инженера по охране труда. 07.03.2011 г. он получил заказное письмо, которым был уведомлен о прекращении с ним трудового договора по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом).

Увольнение считает незаконным, ссылаясь на то, что прогул не совершал, а приостановил работу, поскольку ему была задержана выплата заработной платы более чем на 15 дней, о чем известил работодателя 11.01.2011 г.

В. Г. Кирюшкину установлена ежемесячная надбавка в размере 9900 руб. Решением Мытищинского городского суда Московской области от 30.09.2011 г. надбавка взыскана с ответчика в его пользу за период с апреля 2010 г. по июль 2010 г. Данные денежные средства были им получены по исполнительному листу только в мае 2011 г.

Суд первой инстанции в иске отказал, поскольку пришел к выводу о том, что неисполнение должником судебного постановления не давало истцу основания к приостановлению работы в порядке ст. 142 ТК РФ, в связи с чем ответчик обоснованно и законно уволил истца за прогулы. Однако кассационная инстанция с таким решением суда не согласилась, указав, что согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Исходя из действующего законодательства о труде смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

По нашему мнению, подобная аргументация применима в отношении задержки работодателем иных выплат, которые приравниваются к заработной плате, то есть призваны компенсировать заработок работника, не полученный им по уважительной причине. Например, работникам, обучающимся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, работодатель должен предоставлять дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. Невыплата этих сумм влечет право работника на самозащиту.

Недоплата

Немало вопросов вызывает и понятие «задержка выплаты заработной платы». В частности, если работодатель выплатил работнику заработную плату, но не в полном объеме, может ли работник приостановить выполнение работы? Как нам представляется, поскольку закон говорит о возможности приостановления работы до выплаты задержанной суммы, то частичная выплата заработной платы не препятствует работнику воспользоваться своим правом на самозащиту. Вместе с тем данная ситуация не распространяется на случаи спора между работником и работодателем о размере заработной платы. Например, если работник полагает, что размер выплаченной ему заработной платы меньше того, который полагается ему по закону. Приведем конкретный пример.

Так, С. Н. Матвеева обратилась в суд с иском к ЗАО «Тандер» об отмене приказа об увольнении, изменении основания и даты увольнения на увольнение с 9 февраля 2011 года по собственному желанию, внесении соответствующей записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 9 февраля 2011 года по день изменения записи в трудовой книжке. В обоснование она указала, что с 27 мая <…> г. работала в подразделении ответчика — магазине продавцом гриля и выпечки. В августе 2010 года в связи с замещением другого сотрудника истица отработала месячную норму рабочего времени — 176 часов и 76 часов дополнительно в выходные дни. 16 августа 2010 г. при поступлении заработной платы на банковскую карточку истица узнала, что за август ей начислено 6776 руб. 25 коп. — меньше, чем у продавцов, отработавших месячную норму времени. Выяснив, что получение меньшей заработной платы носит постоянный характер, истица на протяжении 3 месяцев безрезультатно пыталась разрешить спор с администрацией. 15 декабря 2010 года она письменно уведомила администрацию о временном приостановлении работы. В результате конфликта истица уволена приказом № <…> от 02 июня 2011 г., который считает незаконным. В сложившейся конфликтной ситуации истица работать у ответчика не может, поэтому просит изменить основание увольнения на собственное желание .

Суд первой инстанции истице в иске отказал, придя к выводу, что в данном случае имел место спор работника с работодателем о размере причитающейся работнику заработной платы за прошлый период, а не о задержке выплаты, в связи с чем истица права на приостановление работы не имела.

В данном деле аргументы истицы были связаны с тем, что она исполняла обязанности временно отсутствующего работника и за это ей полагалась доплата к заработной плате. Однако согласно ст. 151 ТК РФ размер такой доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы. Иными словами, по обстоятельствам дела нельзя судить о размере доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, поскольку такого соглашения между работником и работодателем достигнуто не было. В таких ситуациях работник может обратиться в суд, трудинспекцию, комиссию по трудовым спорам, но не может приостанавливать выполнение работы в порядке самозащиты трудовых прав.

Однако как быть в том случае, когда законом определен минимальный уровень доплат, например, за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных? Спор о сумме выплаченной заработной платы может возникать, например, в случае оплаты сверхурочной работы, работы в выходные или нерабочие праздничные дни, оплаты времени простоя и т. п. Как показывает практика, суды исходят из того, что если работодатель выплатил зарплату в соответствии с трудовым договором, однако в меньшем размере, чем это предусмотрено законом, то имеет место спор о размере оплаты труда и работник не вправе приостанавливать выполнение работы.

Так, А. В. Иванов и Г. В. Иванова обратились в суд с иском к сельскохозяйственному обслуживающему перерабатывающему потребительскому кооперативу «Клевер» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. Исковые требования мотивировали тем, что работали в кооперативе: А. В. Иванов с 01.10.2009 г. в качестве водителя-сборщика молока, а Г. В. Иванова с 13.01.2010 г. в качестве главного бухгалтера. За выполняемую работу им несвоевременно и не в полном объеме выплачивалась заработная плата.

По причине наличия задолженности по заработной плате они в сентябре 2010 г. письменно уведомили руководство кооператива о применении мер самозащиты трудовых прав в виде приостановления работы. Несмотря на применение мер самозащиты, они были уволены с 23 ноября 2010 г. за прогулы, которых фактически не совершали.

Как установлено судом, условиями трудовых договоров с истцами был установлен размер их заработной платы, которая начислялась и выплачивалась работодателем своевременно и в полном объеме, в соответствии с заключенными между сторонами трудовыми договорами, какая-либо задолженность по оплате труда истцов исходя из условий трудовых договоров отсутствовала.

Факт недоначисления и недоплаты А. В. Иванову и Г. В. Ивановой заработной платы в связи с установлением ее размера ниже минимального размера оплаты труда на территории РФ был установлен лишь решением суда. Таким образом, право требования А. В. Ивановым и Г. В. Ивановой иных сумм от работодателя на 13.09.2010 г. не было подтверждено, факт начисления и выплаты истцам заработной платы в меньшем, чем это предусмотрено трудовым законодательством размере, на 13.09.2010 г. установлен не был, в то время как возможность приостановления работником работы до выплаты ему работодателем оспариваемых сумм законодательством не предусмотрена.

Запрет приостановки работы

Статья 142 ТК РФ содержит запрет приостановки работы в связи с просрочкой выплаты заработной платы в отношении определенных категорий работников. Так, не допускается приостановление работы:

— в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

— в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

— государственными служащими;

— в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

— работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Широкий круг организаций затрагивает последний пункт данного перечня. Однако следует отметить, что в действующей редакции данная норма устанавливает запрет приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы не для всех работников в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, а только в отношении тех, которые непосредственно осуществляют такие работы. Приведем конкретный пример из судебной практики.

Г. Ф. Дорофеева, И. И. Мехонцева обратились в суд с иском к ООО «Управляющая компания ЖКХ «Темп» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указали, что истицы работают в ООО «Управляющая компания ЖКХ «Темп».

Г. Ф. Дорофеева — специалист по работе с населением, И. И. Мехонцева — сторож. Истицам задержана выплата заработной платы и на настоящий момент не выплачена Г. Ф. Дорофеевой — с апреля 2010 г., а И. И. Мехонцевой — с мая 2010 г. 21.06.2010 г. в силу ст. 142 ТК РФ в связи с задержкой заработной платы Г.Ф. Дорофеева приостановила работу, а с 01.11.2010 г. — И. И. Мехонцева.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Управляющая компания ЖКХ «Темп», внешнего управляющего ООО «Управляющая компания ЖКХ «Темп» Д. В. Митюшева по доверенности О. Д. Тарасова возражала против удовлетворения заявленных требований. Помимо прочего, ответчик ссылался на то, что данная категория работников не имела права приостанавливать свою деятельность.

Суд критически отнесся к этим доводам ответчика, указав, что должность сторожа, которую занимала истица Мехонцева, допускает приостановление работы в силу ст. 142 ТК РФ.

Также суд критически отнесся к доводам ответчика, что должность специалиста по работе с населением, которую занимала истица Дорофеева, не допускает приостановление работы в силу ст. 142 ТК РФ. Истицами не представлены суду должностные инструкции сторожа и специалиста и иные доказательства в обоснование своих возражений. Судом представителю ответчика было предложено представить в судебное заседание документы, подтверждающие, что в трудовые обязанности И. И. Мехонцевой входит выполнение работ, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь). Представителем ответчика указанные доказательства суду не предоставлены.

На этом основании суд признал приостановление работы истицами правомерным и удовлетворил их требования.

Нужно сказать, что указанный запрет приостановки работы в порядке самозащиты для отдельных организаций и категорий работников установлен только в отношении невыплаты зарплаты. Исходя из буквального понимания закона в остальных случаях (при поручении работы, не предусмотренной трудовым договором или угрожающей жизни и здоровью работника) такие работники не лишаются возможности приостанавливать работу.

Оплата времени приостановки работы

Достаточно сложным является вопрос об оплате самого периода приостановки работы. С одной стороны, согласно ст. 379 ТК РФ на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что за работником сохраняется в том числе и право на оплату труда.

С другой — право на выплату заработной платы у работника возникает по общему правилу при выполнении норм труда. Любые исключения из этого правила должны быть прямо предусмотрены законом.

Если работник приостановил работу, например, в связи незаконным переводом, то ему должна производиться оплата вынужденного прогула, поскольку такой перевод означает незаконное лишение его права трудиться. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Однако в силу положений ст. 220 ТК РФ при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии со ст. 157 ТК РФ. То есть в этом случае работнику должно быть выплачено не менее двух третей средней заработной платы.

Отсутствует на законодательном уровне четкое решение вопроса об оплате периода приостановления работы в связи с задержкой заработной платы. М. В. Филиппова в этой связи полагает, что, поскольку невозможность выполнять трудовые обязанности в этом случае не связана с виной работника, этот период следует оплачивать как простой не по вине работника и в зависимости от наличия в просрочке выплаты заработной платы вины работодателя — в соответствии со ст. 157 ТК в размере двух третей среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК) или двух третей тарифной ставки или оклада (ч. 2 ст. 157 ТК).

Между тем в литературе высказывается и иная точка зрения, в соответствии с которой период приостановления работы в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы работнику не оплачивается, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором, которые могут установить более благоприятные для работника правила реализации права на самозащиту.

Суды до недавнего времени также часто отказывали в оплате времени приостановления работы в порядке самозащиты своих прав в случае задержки выплаты заработной платы. Так, например, С. Н. Катюхин обратился в суд с требованиями к ООО «Кондор» о взыскании задолженности по заработной плате. Заявленные исковые требования мотивированы тем, что за период с января 2010 г. по 01.04.2010 г. работодатель не выплачивал ему заработную плату, в связи с чем на основании ст. 142 ТК РФ он прекратил выходить на работу, а с 30.04.2010 г. уволился по собственному желанию. В связи с задержкой заработной платы истец обратился в суд и просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01.01.2010 г. по 30.04.2010 г.

Ответчик — директор ООО «Кондор» и его единственный учредитель С. Н. Алексеев пояснил, что не признает исковые требования в части взыскания заработной платы за апрель 2010 г., поскольку истец в апреле не работал, а ст. 142 ТК РФ не предусматривает обязанность работодателя сохранять работнику заработную плату в период, когда он не исполнял свои служебные обязанности, а локальные акты, предусматривающие такую оплату, на предприятии не издавались, и трудовым договором такая льгота для истца не предусмотрена.

Рассматривая данное дело, суд исходил из того, что период приостановления работы в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы работнику не оплачивается, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором, которые могут установить более благоприятные для работника правила реализации права на самозащиту. В связи с этим суд не нашел оснований для удовлетворения исковых требований С. Н. Катюхина в части взыскания заработной платы за апрель 2010 г., поскольку ст. 142 ТК РФ такой порядок не предусмотрен и иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором истца.

Однако впоследствии Верховным Судом РФ была сформулирована достаточно последовательная позиция по данному вопросу, которая легла в основу современной судебной практики по делам данного рода.

М. В. Хорольский обратился в суд с иском к ЗАО «Минераловодский мясокомбинат» о взыскании суммы заработной платы, денежной компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что в порядке ст. 142 ТК РФ он приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы, однако работодатель свои обязательства до момента обращения в суд не исполнил.

Решением Минераловодского городского суда Ставропольского края от 13 мая 2009 года заявленные требования удовлетворены. Определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 19 января 2010 года указанное решение отменено в части взыскания задолженности по заработной плате и денежной компенсации за задержку ее выплаты и постановлено новое решение, которым указанные суммы уменьшены.

По запросу судьи Верховного Суда РФ от 25 мая 2010 дело было истребовано в Верховный Суд РФ. Рассмотрев данное дело, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ указала, что право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Поскольку отсутствие оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя, то именно он в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником материальную ответственность в размере его полного среднего заработка. Риск организации производства лежит на работодателе, в силу чего он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности. Следовательно, если работники приостанавливают работу ввиду незаконного лишения их работодателем возможности трудиться, последний должен оплатить приостановление работ как время вынужденного прогула работника.

Данная позиция была подтверждена Верховным Судом и в Определении Верховного Суда РФ от 01.04.2011 № 5-В11-15. В настоящее время позиция Верховного Суда о порядке оплаты времени приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы сформировала единую и устойчивую судебную практику по делам подобного рода. Вместе с тем нельзя не отметить существующий правовой пробел в законодательстве. По нашему мнению, необходимо внести соответствующие изменения и дополнения в Трудовой кодекс.

Формы самозащиты работниками своих трудовых прав

В целях самозащиты своих трудовых прав:

  • работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме,

  • может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором,

  • а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью,

  • за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В целях самозащиты своих трудовых прав:

  • работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Примечание. По вопросу, касающемуся ответственности за самовольное прекращение работы или оставление места работы как средство разрешения индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения, если такие действия (бездействие) запрещены федеральным законом, см. Кодекс РФ об административных правонарушениях.

Обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты своих трудовых прав:

  • работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты своих трудовых прав.

Основные формы самозащиты работника

Как уже упоминалось, основная и единственная форма самозащиты – это бездействие на рабочем месте. Однако формы бездействия могут быть самыми разными. Рассмотрим самые распространенные:

  • Отказ от получения трудовой книжки, из-за того что в нее внесена неверная запись.
  • Отказ от выхода на работу по истечении 2 недель с момента подачи заявления об увольнении по собственному желанию.
  • Отказ от выполнения поручений руководителя, если они несут угрозу здоровью или не предусмотрены трудовым соглашением.
  • Отказ от сверхурочного труда, командировки.
  • Отказ от работы без средств защиты.

Предполагается, что работник будет отказываться именно от тех поручений, которые не являются правомерными. Если работодатель будет обязывать сотрудника выполнять работу, следует обратиться в комиссию по трудовым спорам. Однако в этом случае самозащита перестает быть самозащитой.

Нюансы реализации самозащиты

В рамках реализации права на самозащиту возникает несколько вопросов:

  • Нужно ли выплачивать зарплату в тот период, когда сотрудник не выполняет свои обязанности?
  • Должен ли сотрудник присутствовать на рабочем месте?

Итак, нужно ли платить зарплату? По сути, самозащита – это фактически простой по вине работодателя. Согласно части 1 статьи 157 ТК РФ, в данном случае сотрудник получает зарплату, так как простой возник не по его вине. Однако существуют исключения:

  • Рассматриваемый порядок не применяется в том случае, если сотрудник отказывается от перевода на другую должность. В этом случае он не имеет возможности работать. В данной ситуации имеет смысл оплачивать период как вынужденный прогул (статьи 72 и 394 ТК РФ).
  • Если работа приостановлена в связи с задержкой зарплаты, никакие выплаты не гарантированы.

Должен ли сотрудник оставаться на рабочем месте? Закон никак не разъясняет этот вопрос. Поэтому решение принимается в индивидуальном порядке. Сотрудник должен ориентироваться или на рекомендации работодателя, или на внутренний распорядок в компании.

Кто не имеет права на самозащиту

Существуют некоторые категории сотрудников, которые не имеют права на самозащиту в связи с особой спецификой своей работы. В частности, это:

  • Сотрудники силовых структур, отвечающие за безопасность страны.
  • Сотрудники МЧС.
  • Специалисты аварийно-спасательных служб.
  • Работники госорганов.
  • Сотрудники коммунальных служб, служб связи.
  • Люди, занятые экстренной медицинской помощью.
  • Люди, ответственные за обеспечение стабильной работы опасных производств.
  • Работники противопожарных служб.
  • Работники всех прочих специальностей и должностей, действия которых связаны с обеспечением безопасности.

Ограничения в самозащите связаны с тем, что отказ от работы в данном случае может спровоцировать возникновение угрозы для населения. Однако сотрудники не утрачивают право на защиту полностью. Для отстаивания своих прав они могут обратиться в трудовую инспекцию, судебные органы, прокуратуру.

Источники

  • https://be5.biz/pravo/p003/5-4.html
  • https://studfile.net/preview/4631102/page:23/
  • https://RuLaws.ru/tk/CHAST-PYATAYA/Razdel-XIII/Glava-59/Statya-379/
  • https://www.klerk.ru/law/articles/321358/
  • https://moiprava.info/trud-i-otdykh/pravo-na-trud/226-samozashchita-rabotnikami-svoikh-trudovykh-prav
  • https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/samozashchita-rabotnikami-trudovyh-prav/
[свернуть]
Решите свою юридическую проблему сегодня, не выходя из дома!
300 рублей бесплатно

Напишите свой вопрос - в течении 5 минут наш эксперт перезвонит и бесплатно проконсультирует

 

Заполните форму с контактными данными и получите бесплатную консультацию в течении 5 минут

 
 
Спасибо!
Ваша заявка принята

Юрист позвонит в течение 5 минут

 
Анонимно
Информация о вас не будет разглашена
Быстро
Через 5 минут с вами свяжется наш консультант