Бесплатная горячая линия

Увольнение по состоянию здоровья, выплаты и компенсации, как уволиться самому

Содержание

Нормативные документы

Основной постулат законодательства о труде по рассматриваемому вопросу – увольнение возможно лишь при наличии заболеваний, подтвержденных медиками-экспертами (пункт 5 статья 83 ТК РФ). Их заключение констатирует, насколько утрачена трудоспособность: временно или постоянно, полностью или частично. Исходя из этого, работника переводят на легкий труд либо расторгают трудовой договор.

Подобные документы правомочны выдавать специальные медкомиссии: клинико-экспертная и медико-социальная.

КЭК после обследований градирует степень утраты способности к труду, рекомендует сменить условия работы на оптимальные для гражданина с определенным заболеванием.

МСЭК фиксирует профзаболевание, может признать обследуемого инвалидом, устанавливает соответствующую группу, рекомендует изменить условия работы либо полностью отстранить человека от какого бы то ни было труда, оформляет больному индивидуальную программу реабилитации с указанием условий труда, подходящих инвалиду или заболевшему.

Заключение экспертов-медиков является обязательным для исполнения как больным работником, так и работодателем.

Понятие и особенности увольнения сотрудника по состоянию здоровья

В том случае, если у сотрудника появились и развиваются заболевания, не позволяющие в полной мере и объеме выполнять возложенные на него трудовые функции, возможно:

  1. Реализовать перевод на другую должность, которую человек сможет занимать – необходимо наличие согласия со стороны заболевшего.
  2. Увольнение по состоянию здоровья – если нет подходящей должности в штатном расписании или сотрудник не согласился занимать другую.

Независимо от того, какой вариант выбирают стороны, необходимо наличие написанного работником заявления и медицинского заключения. Это говорит о том, что слова и устный диагноз не могут выступать основанием для увольнения, нужно документальное подтверждение. Без этого невозможны последующие выплаты и сам факт расторжения договора может быть признан незаконным.

Заключение с диагнозом выдается:

  1. Членами клинико-экспертной комиссии.
  2. Сотрудниками социальной экспертной комиссии.
  3. Медицинским учреждением, в котором гражданин находился на лечении.

Законодательное регулирование вопроса

В Трудовом Кодексе РФ нет отдельно выделенной статьи, закрепляющей болезнь человека, как основание расторжения с ним договора. Есть множество иных статей, которые в той или иной степени затрагивают рассматриваемую ситуацию. Если проанализировать структуру ТК РФ, можно выделить следующие аспекты:

  1. Ст. 73 – четко устанавливает порядок перевода сотрудника на другую должность по медицинским показаниям, оформленным в виде заключения.
  2. Ст. 76 – процесс отстранения человека от работы, либо недопущение к трудовой деятельности, в связи с заболеванием.
  3. Ст. 77 – общие основания и условия расторжения трудового соглашения.
  4. Ст. 80 – пункты, касающиеся увольнения гражданина по инициативе работающего.
  5. Ст. 83 – порядок расторжения договора в связи с наступившими обстоятельствами, не зависящими от позиции сторон.
  6. Ст.137, 178, 182 – совокупность компенсаций и гарантий.

Помимо ТК РФ есть ряд других локальных и нормативных актов, касающихся отдельных вопросов. Например, Приказы Министерств труда и здравоохранения о порядке прохождения медицинских осмотров, назначения и проведения экспертиз.

Обязательные условия

Увольнение по здоровью – достаточно серьезный процесс, для реализации которого необходимо соблюдение некоторых условий:

  1. Сотрудник должен проходить лечение в медицинской организации, либо в ходе диспансеризации или экспертизы выявляются серьезные отклонения, препятствующие работе.
  2. Наличие документа установленной формы – заключение врача, комиссии с поставленным диагнозом, либо акт проведенной экспертизы.
  3. Письменно оформленное предложение нанимателя о переходе сотрудника на новое рабочее место с более щадящими условиями.
  4. Издание приказа об увольнении и вычислении размера расчета.

Увольнение возможно только в том случае, если человек письменно отказался от более оптимальной должности, которую предложил наниматель. Гражданин имеет право получить пособие в размере 2-х недельного заработка.

Если одно из перечисленных условий не будет соблюдено, увольнение может быть признано незаконным. Обе стороны трудового соглашения должны это понимать и четко придерживаться норм законодательства.

Виды расторжения

Увольнение возможно в нескольких формах: человек потерял трудоспособность, отказался от предлагаемого рабочего места, не может выполнять возложенные должностные обязанности. В принципе, порядок остается единым, отличаются лишь условия расторжения, поэтому нужно их рассмотреть более подробно

  1. Частичное ограничение трудоспособности – медицинское заключение может предусматривать создание особых условий реализации деятельности, ведь в обычных человек не сможет выполнять возложенные на него обязанности. Если работодатель не имеет возможности оборудовать рабочее место под гражданина, необходимо организовать перевод на иную должность. Об этом выносится официальное уведомление со стороны нанимателя, на которое сотрудник должен ответить письменно отказом или согласием.
  2. Отказ от предлагаемой должности – пункт, тесно связанный с предшествующим. Часто возникает такая ситуация, когда наниматель предоставляет человеку занять штатную единицу, зарплата в которой ниже предыдущей. В таком случае гражданин может отказаться, о чем и пишет в официальном уведомлении. На практике применяется формулировка: «от предложенной должности отказываюсь». Тогда работодатель вправе расторгнуть договор в течение 4 месяцев с момента вынесения заключения врача.
  3. Полная нетрудоспособность – если в акте врача гражданину присваивается инвалидность, необходимо увольнение по медицинском показаниям. Расторжение в таком случае не является обязательным по закону и заявление от заболевшего человека не требуется. Дата разрыва соглашения в сложившейся ситуации – это дата подписания комиссией медицинского заключения о присвоении инвалидности.

В жизни складываются совершенно различные ситуации, поэтому необходимо понимать особенности каждой. На практике наниматель старается не оставить сотрудника без работы и предоставляет ему иную штатную единицу. Единственный вариант, при котором гражданин незамедлительно увольняется – инвалидность.

Как правильно уволить нетрудоспособного

Трудящиеся сами должны заботится о здоровье и регулярно проходить диспансеризацию. Это принцип страховой медицины. Администрация должна всячески способствовать этому. Если обследование выявило заболевание, назначается экспертиза. Она дает ответ, насколько серьезно заболевание, с учетом этого медкомиссия предлагает:

  • перевести трудящегося в связи с ухудшением здоровья на более легкую работу на 1-4 месяца;
  • перевести на постоянный «легкий труд»;
  • при соответствующих показаниях направить на заседание МСЭК для выявления инвалидности.

Она установит:

  • группу инвалидности;
  • насколько утрачены профессиональные навыки и возможности;
  • какова степень ограничения способности к труду и др.

Работающий гражданин, получив от медкомиссии заключение, обязан поставить в известность руководителя. Дальше может поступить по-разному. Например, подать заявление об увольнение по своей инициативе и оставить предприятие, не дожидаясь окончания двухнедельного срока, предусмотренного для отработки. Нужно только озвучить причины и предоставить соответствующие доказательства.

Если, имея на руках заключение врачей о потере трудоспособности в той или иной степени, работник настаивает на продолжении работы, его судьбу должна решать специальная комиссия.

А вот наниматель обязан в точности соблюсти букву закона. Внимательно ознакомиться с документами КЭК или МСЭК. При доказанной полной нетрудоспособности работника немедленно уволить его, как предписывает ст. 83 Трудового кодекса (п.5). Это означает, что заболевание настолько серьезно, что человек не в состоянии выполнять трудовые обязанности, как это предусмотрено должностной инструкцией. И если позволить трудиться, больной человек может нанести себе или окружающим вред.

При частичной утрате трудоспособности и рекомендации медиков перевести человека на легкий труд начальнику предстоит сделать это. Утверждается допсоглашение к трудовому договору, где описываются его новые должностные обязанности, срок перевода, оплата труда.

Если возможность есть, но работник несогласен на перевод, договор расторгается по ст. 77 ТК РФ (п.8). В случае отказа от предложенных вакансий он должен подтвердить письменно, что они ему предлагались. Или этот факт засвидетельствуют два сотрудника-коллеги.

Если человек не возражает перевестись на другую, соответствующую его квалификации, но более легкую хотя и менее денежную должность, но у работодателя возможности перевода нет – работник увольняется по этой же статье.

В двух последних ситуациях увольнение правомерно, если врачебная комиссия рекомендует перевод на срок более четырех месяцев. В противном случае на четыре месяца возможно отстранение работника (без выплаты зарплаты).

Работодатель обязан выполнить рекомендации врачей незамедлительно, ведь проволочка в этом деле может привести к серьезному ухудшению состояния нездорового человека. При этом всё, что предпринимает работодатель, надо оформлять соответствующими приказами, актами, уведомлениями, чтобы избежать трудовых споров.

Увольнение по состоянию здоровья по инициативе работника происходит, когда у него на руках есть заключение медиков-экспертов. Если он планирует оставить работу потому, что стало подводить здоровье, но медкомиссию не проходил, увольнение оформят по собственному желанию.

В каких случаях нельзя устранить с должности?

Работодатель не имеет права увольнять сотрудников в следующих случаях:

  • не имеется медицинского заключения о потере трудоспособности и невозможности дальнейшего выполнения своих обязанностей;
  • ухудшающееся состояние здоровья, которое подразумевает выход сотрудника на больничный;
  • имеется должность, которая соответствует состоянию работника, и (или) он на нее согласен;
  • беременную, мать одиночку, пенсионера, военнослужащего.

Касаемо последнего пункта имеется ряд особенностей, которые работодатель должен соблюдать, чтобы не было никаких последствий.

Что служит основанием для увольнения по медицинским показаниям

В ходе лечения болезни и при наличии признаков стойкой утраты способности к труду сотрудник может быть направлен для прохождения медико-социальной экспертизы в соответствующем учреждении. В результате сотруднику может быть присвоена одна из групп инвалидности, характеризующая степень нарушения трудоспособности из-за стойких нарушений функций организма (Приказ Минтруда России от 27.08.2019 № 585н):

  • 1 группа – самая тяжелая, поскольку в большинстве случаев предполагает полную потерю возможности работать. Даже при отсутствии полного запрета к труду по медзаключению, она предполагает выполнение ограниченного набора функций только на специально оборудованных для этого рабочих местах;
  • 2 группа – также может полностью препятствовать выполнению любых трудовых функций, если на это есть указание в медзаключении. В большинстве случаев допускает работу, но только на специально оборудованных рабочих местах;
  • 3 группа – позволяет выполнять определенные виды работ, нередко также требует наличие специальных приспособлений в месте исполнения должностных обязанностей.

Тяжесть нарушений функций организма, степень ограничения трудоспособности сотрудника, а также порядок своих действий работодатель может определить только ознакомившись с документом, выданным медицинской организацией. Это может быть справка по форме из Приложения № 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 № 1031н или индивидуальная программа реабилитации инвалида. Исходя из содержания выданного работнику документа, его возможно будет:

  • сразу уволить по состоянию здоровья, в случае если в медзаключении четко указано на невозможность дальнейшего продолжения любой работы, и гражданин признан полностью нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • перевести на работы, которые разрешены ему в соответствии с предоставленным документом, а в случае отсутствия подходящих рабочих мест или его отказа от перехода, уволить (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Перевод на другую работу по медицинским показаниям

В силу ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законодательством порядке, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. При этом необходимо запросить письменное согласие работника на перевод.

При этом переводиться работник может временно или постоянно, о чем должно быть указано в медицинском заключении.

Если работник готов к переводу, с ним заключается соответствующее соглашение. Пример соглашения приведен на стр. 62.

На основании соглашения издается соответствующий приказ, в котором указываются реквизиты соглашения, уведомления работодателя и медицинского заключения.

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 05.07.2012 № 05/07

г. Н. Новгород 21 августа 2017 года

Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения «Областная больница» (МБУЗ «Областная больница»), именуемое в дальнейшем Работодателем, в лице главного врача Р. С. Максимова, действующего на основании Устава, с одной стороны и Михаил Владимирович Мальцев, именуемый в дальнейшем Работником, с другой стороны заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.

1. В соответствии с медицинским заключением (справка от 18.08.2017 серии МСЭ-2017 № 0003212454) Работник переводится с должности водителя на должность охранника 1‑го корпуса.

2. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 25 000 (двадцати пяти тысяч) рублей в месяц.

3. Трудовая функция Работника закрепляется в должностной инструкции, утвержденной Приказом от 10.12.2012 № 15/И, которая является неотъемлемой частью настоящего соглашения.

4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, сохраняют действие условия трудового договора.

5. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 05.07.2012 № 05/07, составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой передается Работнику.

Работодатель: Работник:

МБУЗ «Областная больница»

Главный врач

Максимов / Р. С. Максимов / Мальцев / М. В. Мальцев /

Обратите внимание:

Запись о постоянном переводе вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.

При переводе работника на другую должность его необходимо ознакомить с должностной инструкцией и другими локальными актами, которые распространяются на эту должность.

Если работник по медицинским показаниям переводится на нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Если работник отказывается от перевода, дальнейшие действия работодателя зависят от срока перевода.

Так, если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на срок до четырех месяцев, работодатель обязан отстранить его от работы с сохранением места работы (должности).

Аналогичные действия следует совершить в случае отсутствия в учреждении вакантных должностей.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

Если же работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или постоянном переводе, при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основание для увольнения в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: «Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (либо отсутствием у работодателя соответствующей работы)».

Некоторые исключения при переводе установлены для руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных (структурных) подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Так, при наличии оснований для временного или постоянного перевода и при отказе в таком переводе данные лица с их письменного согласия могут быть отстранены от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам также не начисляется.

Как происходит увольнение по медпоказаниям

В случае, когда в медицинском заключении прямо указано, что любая трудовая деятельность противопоказана, увольнение работника по состоянию здоровья производится сразу в день его предоставления. Аналогично обстоит дело и в случае, если сотрудника нужно по медицинским показаниям перевести на другую работу на срок более 4 месяцев, но он отказывается от перевода, либо у работодателя нет такой работы (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

При необходимости изменения места работы сотрудника на срок до 4 месяцев, при отсутствии у работодателя соответствующей работы, нужно провести отстранение сотрудника на этот период, без увольнения.

Если в медицинском заключении установлены ограничения только на определенные виды работ необходимо действовать следующим образом:

1. Установить, что в должностные обязанности работника действительно входят функции, которые он выполнять не может. Для этого можно сопоставить нарушения функций организма, указанные в медицинском заключении, с ограничениями на выполнение работ установленными для них в Приказе Минтруда России от 04.08.2014 № 515.

2. После подтверждения невозможности выполнения сотрудником работ в прежней должности производится его временное отстранение (ч. 1 ст. 76, ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Для этого оформляется приказ в произвольной форме с указанием срока и основания для недопущения к труду.

3. При наличии рабочих мест, где сотрудник может трудиться по состоянию здоровья, необходимо письменно предложить сотруднику перевестись на одно из них (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). Для этого составляется уведомление в произвольной форме, в 2 экземплярах, на одном из которых сотрудник ставит подпись о получении.

Предлагать нужно любые должности с разрешенными к исполнению функциями, в том числе требующие более низкой квалификации и низкооплачиваемые.

4. При отсутствии рабочих мест, доступных для продолжения деятельности по состоянию здоровья или отказе сотрудника на перевод на них на срок свыше 4 месяцев, производится его увольнение.

Директоров и главных бухгалтеров в случае медицинского предписания временного перевода на другую работу следует уволить сразу, независимо от длительности такого перемещения (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

Увольнение по инвалидности

В процессе трудовой деятельности человек может приобрести инвалидность, это связано, как правило, с опасными условиями труда или посторонними факторами. Например, у шахтеров или строителей в ходе профосмотра выявляются проблемы с позвоночником, что часто приводит к ограничению возможностей человека. Есть некоторые особенности увольнения в таком случае:

  1. Получение инвалидности любой группы не выступает основанием для увольнения человека. Сам работник имеет право инициировать расторжение соглашения.
  2. Инвалиду не положены дополнительные выплаты, если это не предусмотрено трудовым договором.
  3. Если инвалидность предусматривает возможность перевестись на иную должность, то работодатель обязан это сделать.
  4. Весь процесс увольнения протекает по общим правилам без особенностей и исключений.

Трудовой Кодекс РФ предусматривает различные основания увольнения сотрудников, при этом такой важный аспект, как медицинские показания, оставлен без внимания. В связи с этим, на практике работодатели ориентируются на общие положения и правила. В случае серьезного заболевания или травмы человек имеет право получить от нанимателя возможность перевестись на иную должность, либо оформить увольнение.

Увольнение по профнепригодности – что это такое, правовая база

В первую очередь, рассматривая вопросы увольнения по профнепригодности, следует отметить, что такое понятие, как «профнепригодность» в российском законодательстве встречается лишь в нескольких ведомственных документах. В то же время трудовое законодательство в целом не содержит такового термина и его объяснения. Однако на практике понятие профнепригодности используется достаточно часто, и именно профессиональная непригодность может являться причиной увольнения. При этом следует разделять виды профнепригодности:

  • По отсутствию квалификации, знаний, навыков. В данном случае профнепригодность обеспечивается либо личными качествами работника, либо просто несоответствием его имеющихся квалификации, навыков требуемым, для выполнения работы по занимаемой должности. С точки зрения трудового законодательства в случае означенной профнепригодности увольнение проводится по инициативе работодателя.
  • По медицинским показаниям и здоровью. Увольнение по профнепригодности в связи с состоянием здоровья предполагает, что работнику было выдано медицинское заключение, в соответствии с которым ему запрещено заниматься деятельностью на занимаемой ранее должности. При этом трудовое законодательство прямо допускает возможность расторжения трудового договора в данной ситуации, при соблюдении определенного установленного порядка.

Особое внимание как работодателям, так и работникам в данном случае следует обратить на положения следующих статей ТК РФ, рассматривающих увольнение по профнепригодности:

  • Статья 73 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют не вопросы увольнения по профнепригодности по здоровью, а перевода сотрудников. Однако также именно в означенной статье Трудового кодекса рассматривается возможность увольнения работника по медицинским показаниям, если осуществить перевод его на другую работу не было возможности.
  • Статья 77 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют порядок увольнения по профнепригодности, а также иные возможные основания для увольнения сотрудников. Именно на означенную статью ТК РФ с указанием пунктов и подпунктов необходимо ссылаться как на основание для увольнения при фиксации записи в трудовой книжке.
  • Статья 81 ТК РФ. Нормативы означенной статьи регулируют все случаи увольнения, которое проводится по желанию работодателя. И профнепригодность работника, не связанная с его здоровьем, а касающаяся недостаточной квалификации или неисполнения установленных требований труда относится именно к таким случаям.

Возможные последствия увольнения по профнепригодности для работника

Увольнение по профнепригодности – это крайне неприятное явление для работника, по крайней мере в том случае, если профессиональная непригодность не обусловлена медицинскими показаниями. За счет того, что в трудовой книжке проставляется запись об увольнении с описанием полной формулировки, факт неисполнения трудовых обязанностей или нарушения дисциплины может стать крайне негативным аспектом в вопросах последующего трудоустройства, значительно испортив трудовой и карьерный путь самого сотрудника.

При этом на практике избавиться от данной формулировки в трудовой книжке можно несколькими способами:

  • Уволиться по собственному желанию. Многие работодатели сами предлагают своим сотрудникам при возникновении разногласий написать заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в данном случае работник практически полностью теряет возможность последующего оспаривания увольнения и защиты своих прав в суде.
  • Увольнение по соглашению сторон. В данном случае работодатель может заключить с сотрудником соглашение. Данная запись в трудовой книжке наоборот свидетельствует о контактности сотрудника и не является негативной. При этом само соглашение может устанавливать практически любые возможные условия расторжения трудового договора.
  • Заведение новой трудовой книжки. Несмотря на то, что ведение двух трудовых книжек не является положительной практикой, законодательство также не запрещает работникам иметь несколько таковых документов.
  • Оспаривание увольнения в судебном порядке. Суд может признать проведенное увольнение незаконным – однако в данном случае бремя доказывания возлагается непосредственно на стороны трудовых взаимоотношений. По решению суда работник может добиться как восстановления на рабочем месте с уплатой компенсаций, так и просто изменения формулировки записи в трудовой книжке.

Как провести увольнение по непригодности работника по инициативе работодателя

В случае, если сотрудник не исполняет свои должностные обязанности, либо если он не имеет достаточной для работы квалификации или образования, работодатель вправе уволить его по профнепригодности. При этом в первую очередь на работодателя возлагается обязанность доказать факт отсутствия профессиональной пригодности у работника. Таковой факт может выражаться как в вопросах соблюдения формальных требований – например, если законодательство предусматривает обязательное наличие определенного образования у работников на конкретных должностях, так и в фактическом неисполнении или неполном исполнении возложенных на трудящегося обязанностей.

Порядок увольнения по профнепригодности, соответственно статье 81 ТК РФ в целом должен быть следующим:

  1. Работодатель получает основания, для инициации процедуры увольнения. Это может быть отчетность, в которой отражено невыполнение сотрудником нормативов, жалоба от клиентов, других работников или третьих лиц, запись в книге жалоб, распоряжение инспекции по труду или иные документальные подтверждения факта наличествующей профнепригодности.
  2. На основании наличия доказательства профнепригодности, работодателем издается приказ об увольнении сотрудника. Данный работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом, причем об ознакомлении необходимо составить отдельный акт – он потребуется, если работник захочет оспорить всю процедуру увольнения. Акт составляется в присутствии двоих свидетелей, которые также должны его подписать, а если сотрудник отказывается ознакомляться с приказом – то они должны подписать акт об отказе от ознакомления. При необходимости, работник имеет право потребовать от работодателя выдать копию приказа ему.
  3. На основании приказа в день увольнения работнику выдается его трудовая книжка с записью об увольнении по причине несоответствия занимаемой должности, или же неисполнения трудовых обязанностей. Также работнику выдается справка о доходах.
  4. После выдачи трудовой книжки, необходимо также обеспечить окончательный расчет с сотрудником – выдать положенную ему заработную плату и компенсацию неиспользованных дней отпуска.

Следует отметить, что конкретное проведение процедуры увольнения по профнепригодности может отличаться, так как под профнепригодностью могут подразумеваться разные основания для увольнения:

  1. Несоответствие занимаемой должности. В данном случае на работодателя возлагается обязанность обеспечить проведение проверки квалификации сотрудника, а сам работник имеет право пройти таковую проверку самостоятельно в аттестационном центре, аккредитованном на означенную процедуру.
  2. Грубое нарушение трудовой дисциплины. К таковым может быть отнесен прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения и иные серьезные проступки.
  3. Неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если в отношении работника оформлялись дисциплинарные взыскания ранее, то второе дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания в течение одного года является законной причиной для увольнения.
Некоторые категории работников не могут быть уволены по профнепригодности. В частности, к ним относятся беременные женщины. Женщины, воспитывающие детей до 3 лет, имеют также определенные ограничения по увольнению, равно как и несовершеннолетние сотрудники – их работодатель может уволить только при согласовании данных действий с комиссией по делам несовершеннолетних.

Медицинские противопоказания для беременных

Отдельно от остальных работников в Трудовом кодексе отмечены беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

В силу ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

К сведению:

Например, согласно п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340‑03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», утвержденных Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003, женщины со времени установления беременности переводятся на работу, не связанную с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более трех часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, предусмотренных санитарными правилами.

Для осуществления перевода работница должна представить врачебное заключение о переводе беременной на другую работу по форме 084/у, утвержденной Приказом Минздрава СССР от 04.10.1980 № 1030. Указанный приказ в настоящее время уже не действует, однако в Письме Минздравсоцразвития РФ от 30.11.2009 № 14-6/242888 сообщается, что после отмены данного нормативного акта новые образцы форм изданы не были. В связи с этим учреждения здравоохранения по рекомендации Минздравсоцразвития используют в своей работе для учета деятельности бланки, утвержденные Приказом Минздрава СССР № 1030.

При этом, как заметил Роструд, это может быть как заключение по форме 084/у, так и врачебное заключение в произвольном виде, содержащее, в частности, подписи руководителя медицинской организации, врачей-специалистов, участвовавших в вынесении медзаключения, их личные печати в соответствии с Приказом № 441.

Если с момента представления беременной заключения и заявления у работодателя нет подходящих должностей, до предоставления другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, ее следует освободить от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Освобождение от работы осуществляется согласно приказу работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами также сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Обратите внимание:

Под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т. п. (абз. 3 п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее – Постановление № 1)).

Если женщина переводится на нижеоплачиваемую работу, работодатель обязан сохранить за ней средний заработок по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ, абз. 4 п. 22 Постановления № 1).

Какие выплаты предусмотрены?

При увольнении по состоянию здоровья работнику должны выплатить сумму, не превышающую сумму двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ). Если сотрудник использовал свой отпуск «авансом», то размер этой суммы уменьшается. В то же время, она может быть увеличена по желанию руководителя за достижения и вклад работника.

Если сотрудник имеет «неотгуляный отпуск», то он может его использовать или получить материальную помощь.

Как оформить увольнение по состоянию здоровья

В целом порядок увольнения по состоянию здоровья в части документального оформления не имеет каких-то особенностей и включает:

  • оформление приказа в произвольной форме. Можно использовать унифицированную форму № Т-8. Важно корректно отразить в нем основание для расторжения трудовых отношений. Так, если сотруднику полностью противопоказана работа, его следует сформулировать: признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В случае, когда трудящийся отказался от предложенной ему иной работы или у нанимателя нет подходящей, делаться ссылка на п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В качестве документа-основания для прекращения трудовых отношений делается отсылка к медицинскому документу, представленному работником;
  • вносится запись в трудовую книжку и личную карточку сотрудника, при этом делается отсылка на формулировку в соответствующих статьях ТК РФ. Также изменения вносятся в форму СЗВ-ТД;
  • в последний день сотруднику выдается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, обязательное выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абз. 2 и 6 ч. 3, ч. 4 ст. 178 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре не запрещено предусмотреть выходное пособие в большем размере для подобных случаев. Также выдаются документы, связанные с его трудовой деятельностью: трудовая книжка (при ее ведении), форма СТД-Р, справка о заработке за 2 календарных года до года увольнения, выписки из форм СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М, ДСВ-3.

Особенности увольнения инвалидов

Когда человеку присвоена первая группа инвалидности, увольнение неизбежно. МСЭК выносит решение о полной потере трудоспособности и рекомендаций о трудоустройстве не дает. Работодатель обязан выполнить предписание экспертной комиссии. Мнение работника при этом не учитывается.

Если присвоенная группа инвалидности рабочая – вторая или третья, человек может продолжать трудовую деятельность, а увольнение будет законным лишь при соблюдении утвержденной процедуры.

Начальство обязано предложить иную должность, так называемый, «легкий труд». Если подходящих вакансий нет или человек отказался от предложенного перевода, допустим разрыв трудового договора. При возможности восстановления работоспособности в течение предстоящих четырех месяцев человека просто отстраняют от должности на этот срок, затем он продолжает работу.

Инвалидность – более высокая степень потери трудоспособности, а не особый случай, поэтому увольнение по инвалидности производится так же, как увольнение по здоровью.

К примеру, при наступлении инвалидности вследствие несчастного случая на производстве (в офисе и т. д.) работнику обязаны выплатить единовременное и дополнительное ежемесячное пособие, выделить средства на лечение и восстановление. Обязательное условие – наличие оформленного акта о несчастном случае. Возможны дополнительные компенсационные выплаты, если это предусмотрено коллективным договором.

В трудовой книжке обязательно делается запись о том, что работник уволен в связи с полной нетрудоспособностью, указывается категория инвалидности.

Положенные выплаты и компенсации

Законодатель в нормах ТК РФ предусматривает ряд гарантий и выплат, которые положены человеку с заболеванием. При этом, важный момент – компенсации возможны только в том случае, если увольнение инициировано работодателем или по взаимному соглашению сторон. Например, если у работника выявили сахарный диабет и он не может больше занимать свою должность, отказывается от другой и желает расторжения договора – компенсаций не будет. Наиболее распространенными формами помощи являются:

  1. Выходное пособие, которое как ранее говорилось, равно двухнедельному заработку.
  2. При переводе сотрудника на должность с меньшей зарплатой, в течение 1 месяца он имеет право получать прежнюю сумму.
  3. Плата за неиспользованный отпуск, который был законодательно положен сотруднику.
  4. На уровне предприятия часто устанавливаются дополнительные варианты доплат. Например, иногда для пенсионеров предусмотрена единовременная помощь, так же для людей с заболеваниями могут начисляться денежные средства.

Если возникли спорные ситуации

По жалобе уволенного по здоровью работника суд может восстановить его на работе.

Судебная практика, в т. ч. 2018 года, свидетельствует, что работодатели, например, неверно оценивают медицинские рекомендации и увольняют работника сразу, хотя нетрудоспособность установлена на срок менее четырех месяцев.

Или не предлагают вакантные должности, хотя они соответствуют состоянию его здоровья. Часты случаи неправильного оформления увольнения, что приводит к отмене приказов по формальным основаниям. К примеру, неверно трактуется понятие профнепригодности, и человека увольняют по состоянию здоровья, хотя необходимо – из-за недостатка квалификации и т. д.

Таким образом, чтобы уволить сотрудника по состоянию здоровья и не пожалеть об этом шаге, следует правильно оценивать экспертные заключения и делать грамотные выводы из них; знать и четко выполнять нормы трудового права, прислушиваться, когда это возможно, к мнению работника. Это избавит от спорных ситуаций и судебных разбирательств.

Материальная ответственность работодателя

Статьей 5.27 КоАП предусмотрена материальная ответственность работодателя, если он увольняет работника без заключения медицинской экспертизы:

  • административный штраф – от 1 до 5 тыс. руб.;
  • штраф до 5 тыс. руб. или приостановление деятельности на 90 дней ( для ИП, не оформивших свою деятельность как юридическое лицо);
  • штраф в размере 30-50 тыс. руб. для юр. лиц;
  • дисквалификация на 1-3 года, если работодатель уже подвергался аналогичному взысканию.

При увольнении по состоянию здоровья, важно как работнику, так и работодателю соблюдать все законы и процедуры этого процесса, чтобы в дальнейшем не возникло проблем.

Источники

  • https://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/po-meditsinskim-pokazaniyam
  • https://trudopravo.ru/prekrashhenie-trudovyh-otnoshenij/osnovaniya/uvolnenie-po-sostoyaniyu-zdorovya.html
  • https://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-sostoyaniyu-zdorovya.html
  • https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/uvolnenie-po-sostoyaniyu-zdorovya.html
  • https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/924304.html
  • https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/uvolnenie-po-profneprigodnosti-poryadok-dejstvij.html
  • https://prioritetspb.ru/2019/11/uvolnenie-za-profneprigodnost/
[свернуть]
Решите свою юридическую проблему сегодня, не выходя из дома!
300 рублей бесплатно

Напишите свой вопрос - в течении 5 минут наш эксперт перезвонит и бесплатно проконсультирует

 

Заполните форму с контактными данными и получите бесплатную консультацию в течении 5 минут

 
 
Спасибо!
Ваша заявка принята

Юрист позвонит в течение 5 минут

 
Анонимно
Информация о вас не будет разглашена
Быстро
Через 5 минут с вами свяжется наш консультант
 

Последние ответы

Бесплатная горячая линия 24/7
8 (800) 550-82-45
по всей России


+7 (499) 398-51-30
Для жителей Москвы и МО
+7 (812) 305-28-25
Для жителей Спб и области